Het behouden van jonge ambtenaren

Abstract

Dit onderzoek is tot stand gekomen door de vraag vanuit de gemeente Apeldoorn hoe men jonge hoogopgeleide ambtenaren kan behouden voor de organisatie. Door onder andere de vergrijzing, ontgroening en de veranderende opvattingen van jonge medewerkers met betrekking tot werk heeft dit de volgende onderzoeksvraag opgeleverd: Welke persoonlijke en arbeidsgerelateerde motieven zijn van belang voor jonge hoogopgeleide ambtenaren om te (blijven) werken voor de gemeente Apeldoorn en wat betekent dit voor het HR beleid van de gemeente? Met behulp van de inzichten die uit dit onderzoek naar voren komen wordt de gemeente Apeldoorn een aantal handvatten verschaft hoe de organisatie kan inspelen, door middel van het HR beleid, op de motieven van jonge hoogopgeleide ambtenaren om te (blijven) werken voor de gemeente. Door middel van een kwalitatieve onderzoeksaanpak worden de persoonlijke en arbeidsgerelateerde motieven achterhaald die jonge hoogopgeleide ambtenaren er op na houden om te werken voor de gemeente Apeldoorn. Er is allereerst onderzocht door middel van literatuurstudie welke karakteristieken van belang zijn bij jonge hoogopgeleide ambtenaren. Er is weergegeven dat verschillende karakteristieken van belang zijn voor deze doelgroep. Te noemen de levensfase waarin men zich bevindt en het feit dat deze doelgroep gezien kan worden als nieuwe professionals. Vervolgens is door middel van literatuurstudie onderzocht welke behoeften deze doelgroep heeft. Als laatste onderdeel van de literatuurstudie wordt weergegeven wat een organisatie zelf kan doen op HR gebied om medewerkers te behouden. Hierbij is gekozen voor de 4 HR beleidsterreinen van Beer et. al. (1984) De karakteristieken en behoeften hebben geresulteerd in een topiclijst die gebruikt is gedurende de verschillende interviews met jonge hoogopgeleide ambtenaren. De informatie uit deze interviews is door middel van een kwalitatieve analyse methode vertaald in de volgende resultaten: Vrijwel de gehele doelgroep bezit de kenmerken van de combinatiefase al dan niet in combinatie met de ambitiefase. Dit betekent dat er spanningen kunnen ontstaan tussen werk en privé. De werkzaamheden dienen uitdagend en interessant te zijn en er dient voldoende vrijheid te zijn binnen de werkzaamheden. De doelgroep heeft behoefte aan een tweetal carrièrepaden, een management carrière en een vakinhoudelijke carrière (professionele), waarbij naar voren komt dat doorgroeimogelijkheden op het inhoudelijk vlak op dit moment ontbreken. De leidinggevende speelt een belangrijke rol met betrekking tot het volgen van een eventuele opleiding, de ontwikkeling van de medewerker en het geven van feedback. De doelgroep neemt zelf de verantwoordelijkheid voor de eigen carrière en het wordt als wenselijk gezien dat de leidinggevende hierin een faciliterende rol aanneemt. De bezuinigingen worden door sommige ervaren als een belemmering voor eventuele opleidings en ontwikkelingmogelijkheden. Feedback wordt vooral verkregen van de leidinggevende tijdens beoordelings en functioneringsgesprekken, waarbij aangeven wordt dat deze soms niet of niet op regelmatige basis plaatsvinden. Er is behoefte aan feedback, zowel in positieve als in negatieve zin. De doelgroep mist de koppeling tussen bovenmaatse en/of ondermaatse prestaties en de beoordeling van de leidinggevende. Er wordt aangegeven door de doelgroep dat een koppeling tussen het wel of niet toekennen van een periodieke salarisverhoging en het behalen van resultaten aan elkaar gelieerd dient te worden. Een gezamenlijke gemeente cultuur wordt niet teruggevonden door de doelgroep. Iedere afdeling en dienst streeft zijn eigen belangen na. De conclusies en resultaten van dit onderzoek leiden tot een aantal aanbevelingen aan de gemeente Apeldoorn. Deze worden aan het eind van het onderzoek weergegeven.