Vrouwen naar de top. Onderzoek naar de effecten van organisatie factoren op de doorstroom van vrouwen naar de top en de do’s en dont’s van genderspecifiekbeleid.
Summary
MANAGEMENT SAMENVATTING
Aanleiding en doel
Deze scriptie is geschreven voor de master Strategisch Human Resource Management, in opdracht van adviesbureau &Samhoud. De doelstelling van dit onderzoek was om inzicht te krijgen op de vraag waarom vrouwen niet in grote mate doorstromen naar de top binnen organisaties. In Nederland wordt slechts 7% van de managementfuncties in de top bekleed door vrouwen. Ondanks steeds meer Nederlandse organisaties diversiteit hoog op de agenda hebben staan, is het percentage vrouwen aan de top de afgelopen jaren minimaal gestegen. Dit onderzoek richt zich op organisaties die het Charter Talent naar de Top hebben ondertekend. Uit het rapport Monitoring Talent 2010 van Talent naar de Top blijkt dat het aandeel vrouwen met 1,7% punt is gestegen van 2008 naar 2009. Ook constateert het rapport dat er relatief minder vrouwen instromen en meer vrouwen uitstromen, wat een negatieve beweging is. Deze tegenvallende cijfers zijn aanleiding voor onderzoek naar de succesfactoren en HR-instrumenten die Charter Talent naar de Top aanbeveelt om de doorstroom van vrouwen te bevorderen. De vraagstelling van dit onderzoek luidt;
Welke organisatie factoren spelen een rol in de bevordering van de doorstroom van vrouwen naar de top binnen organisaties die aangesloten zijn bij „Charter Talent naar de Top‟ en in hoeverre kan genderspecifiek beleid bijdragen aan de doorstroom van vrouwen naar de top?
Deze vraag is beantwoordt aan de hand van kwantitatief onderzoek. Aan het onderzoek hebben 277 respondenten meegewerkt. Deze respondenten waren werkzaam in 51 verschillende organisaties die aangesloten zijn bij het Charter.
Resultaten en conclusies
Helaas, laat dit onderzoek niet dé oplossingen zien voor werkgevers om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen. Wel biedt dit onderzoek nieuwe inzichten in organisatie factoren die de doorstroom van vrouwen bevorderen. Zo blijkt dat het dominante geslacht binnen de organisatie invloed heeft op het percentage vrouwen aan de top. In organisaties waar de verhouding vrouwen groter is dan de verhouding mannen, zitten significant meer vrouwen aan de top. Ook kunnen we uit dit onderzoek concluderen dat organisaties met masculiene organisatieculturen een negatieve samenhang hebben met de doorstroom van vrouwen naar de top. Organisaties met feminiene organisatieculturen laten daarentegen geen samenhang zien met de doorstroom van vrouwen naar de top. Tot slot wordt de impact van genderdiversiteitbeleid onderzocht. Het blijkt dat de inzet van HR-instrumenten de doorstroom van vrouwen niet bevorderd. Ook
7
maatregelen die ervoor zorgen dat diversiteit onderdeel uitmaakt van de mindset in de organisatie, laat in dit onderzoek geen positief verband zien. Er wordt dus aangetoond dat verankering van diversiteitbeleid in de organisatiecultuur geen effect heeft op de doorstroom van vrouwen naar de top. Op basis van deze resultaten zijn aanbevelingen geformuleerd.
Belangrijkste aanbevelingen
Ondanks de aandacht die er de afgelopen jaren is geweest voor genderdiversiteit, zijn we er in Nederland niet in geslaagd om het percentage vrouwen aan de top te verhogen. Ook dit onderzoek leidt niet tot nieuwe succesfactoren, daarom pleit ik voor het instellen van een quotum welke zal moeten worden opgelegd door de Nederlandse overheid. Omdat het er niet naar uit ziet dat de overheid binnenkort een dergelijke maatregel gaat invoeren, worden er verschillende aanbevelingen voor organisaties geformuleerd.
Pas werving en selectie beleid aan, zodat er bij een sollicitatie altijd voldoende vrouwelijk potentieel in de selectieprocedure zit (minimaal 50%).
Als organisaties streven naar een snelle methode om veel vrouwen aan de top van de organisatie te krijgen, kan een intern vrouwen-quotum uitkomst bieden. Er kunnen harde doelstellingen worden opgesteld die voor een stijging van het percentage vrouwen aan de top moeten zorgen (bijvoorbeeld man/vrouw verhouding 50-50%) Deze maatregelen zullen „top-down‟ moeten worden opgelegd. Ondanks dat deze maatregel weerstand zal oproepen, is het positieve effect van dergelijke maatregelen in Noorwegen bewezen.
Omdat niet alle vrouwvriendelijke HR-instrumenten per definitie een positief effect hebben op de doorstroom van vrouwen is het raadzaam om goed te overwegen aan welke HR-instrumenten behoefte is binnen de organisatie. Daarnaast is door middel van dit onderzoek niet bewezen dat de inzet van vrouwvriendelijke HR-instrumenten schadelijk is. Blijf deze vooral implementeren, maar het besef zal aanwezig moeten zijn dat enkel de inzet van deze instrumenten onvoldoende is om diversiteit in de top te bewerkstelligen.