Coaching on-the-job- effectief coachgedrag in retailorgainsaties

Abstract

Organisaties zijn steeds meer geïnteresseerd in de leermogelijkheden van het werk. Enerzijds leveren cursussen, trainingen en opleidingen niet altijd de verwachte resultaten op de werkvloer, anderzijds zijn innovaties en nieuwe uitdagingen steeds meer normaal in plaats van tijdelijk, waardoor de noodzaak om te leren toeneemt. Leren op de werkplek vraagt om een goed georganiseerde begeleiding. Deze begeleiding ontbreekt in de praktijk. Dit onderzoek vindt plaats in de context van verschillende retailbedrijven; HEMA, de Tuinen, Welkoop, Kruidvat en Deen supermarkten en richt zich op effectief coachgedrag bij coaching on-the-job. Er zijn drie meetmomenten van elke coachrelatie waarbij vooraf in kaart wordt gebracht wat de intentie en verwachtingen zijn. Achteraf is geëvalueerd hoe het daadwerkelijke gedrag door de coach en medewerker is ervaren. Daarnaast zijn de meetmomenten opgenomen op video waarbij het gedrag van de coach en medewerkers is geobserveerd. Per bedrijf is er gekeken naar wat de coach doet om de medewerkers te laten leren en wat hij nog meer kan doen. Allereerst blijkt uit dit onderzoek dat de intentie en daadwerkelijke gedrag niet in alle gevallen overeen komen. Al komt de intentie van de coach meerdere malen wel overeen met de behoefte van de medewerker. Wanneer de intentie zou worden uitgevoerd zou dit effectief coachgedrag kunnen opleveren. Ten tweede ervaren de coaches en de medewerkers gezamenlijk het volgende coachgedrag als effectief: het geven van feedback, het geven van complimenten, het stellen van reflectievragen en het stellen van vragen om inzicht te krijgen in de (werk)handeling van de medewerker. Feedback en complimenten kunnen het leerproces stimuleren doordat de medewerker weet wat hij wel en/of niet goed doet. Ten derde wordt bij het merendeel van de effectieve coachrelaties vragen gesteld om inzicht te krijgen in de (werk)handeling en ter reflectie. Het stellen van vragen stimuleert de medewerker na te denken. Ten vierde ontbreken bij niet effectieve coachrelaties: het stellen van doelen, het bespreken van doelen, het geven van feedback en het gelijkmatig geven van verantwoordelijkheid. Ten vijfde is geconstateerd dat coachgedrag gedurende de periode is veranderd. Wanneer coachgedrag als effectief wordt ervaren heeft dit geen zichtbaar verband met een (soort) verandering. Het veranderen van coachgedrag kan effectief zijn wanneer dit is aangepast op de persoon of op de vorm van de coaching.