Gedifferentieerd Leren of Leren Differentiëren

Abstract

Krapte op de arbeidsmarkt, ontgroening en vergrijzing van de samenleving, arbeidsparticipatie van vrouwen, multiculturalisatie; dit zijn een aantal belangrijke ontwikkelingen waar organisaties op dit moment mee te maken hebben of krijgen. Organisaties kunnen niet meer alleen gebruik maken van talenten en vaardigheden van de “standaard” medewerkers; medewerkers van middelbare leeftijd, van het mannelijk geslacht met de wens om een full time functie te vervullen binnen de organisatie. Deze medewerkers zijn er kortweg gewoon niet meer. Organisaties worden dus steeds meer geconfronteerd met de diversiteit binnen de samenleving en dienen hierop in te spelen willen zij kunnen blijven bestaan.

Om deze veranderingen het hoofd te bieden, is de opvatting vanuit organisaties ontstaan dat flexibiliteit en brede inzetbaarheid alleen kan worden bereikt als werknemers over kennis en vaardigheden beschikken die actueel zijn en breder dan voor de huidige functie nodig is. Door over bredere vaardigheden en kennis te beschikken, zal het gemakkelijker zijn om in te kunnen spelen op de instabiele en snel veranderende omgeving. Hierbij is continue ontwikkeling van medewerkers een must. Wanneer er gekeken wordt naar de verschillende ontwikkelingen binnen de samenleving en de rol die HRM hierin zou moeten spelen op het gebied van differentiatie, dan blijkt dat Human Resource Development (HRD) hierin een belangrijke rol speelt. Niet alleen is door De Leede e.a. (2004) aangegeven dat binnen de functieomschrijving, training en ontwikkeling van de medewerkers decentralisatie en individualisering plaatsvindt. Ook Bogaert & Vloeberghs (2005) beschrijven dat door loopbaanmanagement en begeleiding het mogelijk is om rekening te kunnen houden met de specifieke wensen en behoeften van verschillende individuele werknemers.

In deze thesis zal dan ook ingegaan worden op de wensen en behoeften van de medewerkers op het gebied van HRD. Hierbij zal ingegaan worden op enerzijds de opleidingsmogelijkheden en anderzijds de doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Vervolgens wordt bekeken of het huidige HRM beleid vervulling kan geven aan deze wensen en behoeften van de medewerkers, of dat een andere benadering gewenst zou zijn, zoals gedifferentieerd HRM.