Boeien, binden, bovenal: behouden
Summary
In de huidige arbeidsmarkt zijn er meer banen dan beschikbare mensen om deze in te vullen (Boerstoel, 2022). Tegelijkertijd kampen organisaties met een hoger personeelsverloop dan ooit tevoren (UWV, 2023). Samen leidt dit in veel organisaties tot een personeelstekort. Dit resulteert in onvoltooide taken en een verhoogde werkdruk voor het bestaande personeel. Ondanks deze uitdagingen richten veel organisaties zich voornamelijk op het aannemen van nieuw personeel, maar lijken ze het behoud van huidige medewerkers achterwege te laten (Boerstoel, 2022). Dit kan echter negatieve gevolgen met zich meebrengen voor de organisatie. Zo brengt het vertrek van een medewerker uit de organisatie aanzienlijke kosten met zich mee, zowel in termen van tijd als geld, omdat de organisatie nieuwe medewerkers moet werven en inwerken (Ondernemen Met Personeel, 2022). Bovendien verliezen ze de kennis en ervaring van een medewerker wanneer deze uit dienst gaat (Treams, 2022). Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in medewerker retentie, organisational commitment en turnover aan de hand van inzichten uit wetenschappelijke literatuur. Medewerker retentie betreft het behouden van personeel, organisational commitment verwijst naar de betrokkenheid van medewerkers bij een organisatie en turnover verwijst naar het personeelsverloop. Er is hier een casestudy naast gezet, de gemeente X, om inzichtelijke te maken hoe organisaties, waaronder deze gemeente, de vroegtijdige uitstroom van hun personeel kunnen verminderen. In dit onderzoek is gefocust op vroegtijdige uitstroom van medewerkers die tussen de nul en vijf jaar in dienst waren bij de organisatie. Deze groep vormde de doelgroep van dit onderzoek. Om de onderzoeksvragen te beantwoorden, zijn diverse methoden toegepast. Voorafgaand aan de toelichting van deze methoden is een apart hoofdstuk gewijd aan de gemeente X, waarin het huidige beleid en relevante gegevens zijn belicht. Vervolgens is er een literatuurstudie uitgevoerd om inzicht te krijgen in de determinanten die van invloed zijn op de drie centrale concepten van dit onderzoek. De literatuurstudie toonde aan dat er veel determinanten van invloed zijn op de drie concepten en dat er aanzienlijke voordelen te behalen zijn door hier adequaat op in te spelen. Hierbij kan gedacht worden aan een verhoogde productiviteit, minder ziekteverzuim en betere financiële uitkomsten (Rakhra, 2018; Fiels & Bocarnea, 2005; Bodjrenou et al., 2019). Vervolgens werden twintig semigestructureerde interviews gehouden met medewerkers van de gemeente X die tot de doelgroep behoorden. Uiteindelijk zijn negentien van deze interviews meegenomen in de empirische studie, doordat er een ongelijke verhouding was tussen medewerkers in en uit dienst (19 in dienst tegenover 1 uit dienst). Door middel van deze interviews is achterhaald wat voor de respondenten determinanten zijn die voor hen van invloed zijn op het blijven werken bij de gemeente, hun betrokkenheid erbij en het vertrekken bij de gemeente. Aan de hand van de literatuurstudie, de empirische studie en het huidige beleid is er een antwoord geformuleerd op de zes deelvragen en de hoofdvraag van dit onderzoek. De resultaten toonden aan dat de gemeente X wat betreft de determinanten op bepaalde vlakken al goed presteert, maar dat er ook veel ruimte is voor verbetering. Bovendien opent dit onderzoek de deur naar diverse mogelijkheden voor vervolgonderzoek, waaronder het onderzoeken van medewerkers die de organisatie al hebben verlaten en het verschil onderzoeken tussen de private en publieke sector.