| dc.description.abstract | De COVID-19-crisis legt een grote druk op zorgpersoneel in ziekenhuizen. Veerkracht kan het welzijn van medisch personeel ondersteunen en de kwaliteit van zorg verbeteren, waardoor het interessant is te onderzoeken hoe ziekenhuizen kunnen bijdragen aan de veerkracht van medisch personeel. Op basis van de Conservation of Resources (COR) theorie (Hobfoll, 1989) werd verwacht dat HRM (als beleid dat bronnen in de werkomgeving creëert) positief gerelateerd is aan werknemer veerkracht. HRM is aan de hand van het raamwerk van Jiang, Lepak, Han en collega’s (2012) onderverdeeld in drie domeinen: het vaardigheden-HR-domein, het motivatie-HR-domein en het mogelijkheden-HR-domein. In lijn met het raamwerk, de COR-theorie, het ability, motivation en opportunity (AMO) model (Appelbaum, Bailey, Berg & Kalleberg, 2000) en het idee van horizontale fit, werd verwacht dat de drie HR-domeinen en werknemer veerkracht interactief en positief gerelateerd zouden zijn. Deze hypothesen zijn onderzocht bij 149 medische medewerkers in loondienst van Nederlandse ziekenhuizen, aan de hand van kwantitatief, cross-sectioneel vragenlijstonderzoek. Uit de resultaten bleek dat de respondenten relatief hoog scoorden op werknemer veerkracht (M = 3.91, SD = .43). Verder bleek bij het afzonderlijk toetsen van de relatie tussen de HR-domeinen en werknemer veerkracht dat het financiële-motivatie-HR-domein afzonderlijk positief samenhing met werknemer veerkracht en dat het mogelijkheden-HR-domein afzonderlijk positief samenhing met werknemer veerkracht. Gezamenlijk hingen de HR-domeinen ook positief samen met veerkracht, maar alleen het mogelijkheden-HR-domein hing daarbinnen samen met werknemer veerkracht. Concluderend kunnen ziekenhuizen de veerkracht van medisch personeel verbeteren door gericht te investeren in het mogelijkheden-HR-domein. Daarbij hoeft geen rekening gehouden te worden met mogelijke interacties in andere HR-domeinen, maar er moet wel rekening gehouden worden met de configuratie van de scores op de verschillende HR-domeinen. Daarnaast is het relevant om in onderzoek HRM op te splitsten naar het AMO-model, omdat niet alle HR-domeinen even veel bijdragen aan uitkomstvariabelen en omdat verschillende onderzoeken beter vergeleken kunnen worden aan de hand van deze systematiek. In dit onderzoek zijn summatieve relaties gevonden tussen de HR-domeinen en werknemer veerkracht, maar meer onderzoek is nodig om te bepalen of de relaties verschillen voor verschillende contexten, verschillende configuraties van scores op de HR-domeinen en verschillende uitkomstvariabelen. | |
