De duurzame integratie van statushouders: “Observeren, communiceren, faciliteren”. Een kwalitatief onderzoek naar de rol van diversiteitskenmerken van statushouders bij de invulling van inclusief leiderschap van leidinggevenden binnen organisaties.

Abstract

Sinds de vluchtelingencrisis verblijft een groot aantal statushouders (vluchtelingen met een verblijfsvergunning) in Nederland. Het blijkt voor hen lastig om aan werk te komen én om aan het werk te blijven. De redenen voor de beperkte instroom van deze groep worden steeds meer in kaart gebracht, maar over het behoud van werk van de statushouders is nog maar weinig bekend. Voornamelijk de rol van de werkgever is onderbelicht in de literatuur. Om te kunnen onderzoeken hoe werkgevers een rol kunnen spelen bij de duurzame integratie van statushouders binnen organisaties wordt binnen dit onderzoek gekeken naar het concept inclusief leiderschap. Vanuit literatuur over diversiteit is namelijk bekend dat inclusief leiderschap voordelig is voor de inclusie van minderheidsgroepen, doordat inclusief leiderschap faciliteert in het deel uitmaken van het team en tegelijkertijd zorgt voor het behoud van de uniciteit van de teamleden. Specifiek voor de inclusie van statushouders binnen organisaties lijkt dit voordelig te zijn, omdat zij te maken hebben met verschillende zichtbare en onzichtbare diversiteitskenmerken die met elkaar overlappen (intersectionaliteit). Dit betekent dat zij binnen meerdere gemarginaliseerde sociale categorieën vallen, waardoor zij buitengesloten zouden kunnen worden door hun teamleden. Kennis over de toepassing van inclusief leiderschap in de context van intersectionaliteit van minderheidsgroepen is echter gering. Daarom staat in dit onderzoek de volgende onderzoeksvraag centraal:

Hoe spelen de specifieke diversiteitskenmerken van statushouders een rol bij de invulling van het inclusief leiderschap van leidinggevenden?

Dit is onderzocht door interviews af te nemen met projectdeskundigen, leidinggevenden, statushouders en hun directe collega’s op de werkvloer van één publieke en twee private organisaties. Binnen deze interviews zijn hun ervaringen met de invulling van inclusief leiderschap en de rol die verschillende diversiteitskenmerken van statushouders hierbij spelen besproken. Uit het onderzoek blijkt dat de statushouders te maken hebben met taaldiversiteit, culturele diversiteit en educatieve diversiteit. Binnen de publieke organisatie met laagopgeleide banen en tijdelijke functies (organisatie B) wordt alleen de taaldiversiteit als diversiteitskenmerk van statushouders ervaren. Door de aard van het werk en/of type dienstverband blijkt er voornamelijk binnen organisatie A en C (juist hoogopgeleide en vaste banen) ruimte te zijn voor inclusief leiderschap. Bij de invulling van dit inclusief leiderschap spelen de diversiteitskenmerken van statushouders een directe en indirecte rol. Wat betreft de directe rol lijkt het vanuit inclusief leiderschap voornamelijk van belang om de statushouders met inachtneming van hun taaldiversiteit en educatieve diversiteit te faciliteren in het deel uitmaken van het team door directe lijnen of één op één contact te hebben met de statushouders en ontwikkelmogelijkheden te bespreken en faciliteren. Met betrekking tot de culturele diversiteit lijkt het voornamelijk van belang de statushouders te faciliteren in het deel uitmaken van het team door ze gelijk te behandelen met de andere werknemers. Wat betreft de indirecte rol van de diversiteitkenmerken lijkt het aanduiden van de waarde van uniciteit op basis van het aanpassingsvermogen van de statushouders dat zij hebben door hun intersectionaliteit (doorzettingsvermogen en leergierig) van belang. Opvallend is dat de focus vanuit het inclusief leiderschap ligt op het aanpassen van de statushouders aan de organisatie, terwijl het vanuit de definitie van inclusief leiderschap de vraag is of dat uiteindelijk leidt tot de duurzame integratie van statushouders binnen organisaties. Deze focus op assimilatie van de statushouders biedt openingen voor vervolgonderzoek.