Inclusief Ondernemen:Het effect op Waargenomen Corporate Social Responsibility, Organisatie Identificatie, Werktevredenheid en Organizational Citizenship Behavior

Abstract

Samenvatting. In deze cross-sectionele studie zijn de verschillen onderzocht tussen 40 schoonmakers die in een team werken met tenminste één arbeidsbeperkte en 82 schoonmakers die in een team werken zonder arbeidsbeperkten. Er is gekeken naar de relatie tussen inclusief ondernemen en waargenomen corporate social responsibility (CSR), organisatie identificatie (OI), werktevredenheid en organizational citizenship behavior (OCB) van de reguliere werknemers. Tegen de verwachting in blijkt er een negatief verband te zijn tussen werken in een team met tenminste één arbeidsbeperkte en waargenomen CSR. Daarnaast scoren medewerkers die in een team met tenminste één arbeidsbeperkte werken, lager op OI. De scores op werktevredenheid en OCB verschillen niet tussen beide groepen medewerkers. 15% van de medewerkers die in een team werkt met tenminste één arbeidsbeperkte is ervan op de hoogte dat ten minste een collega een arbeidsbeperking heeft. Leidinggevenden verwachten vaak minder productiviteit van arbeidsbeperkten, dit kan leiden tot een ander behandeling van arbeidsbeperkten. Als collega’s een verschil in behandeling waarnemen, maar dit niet kunnen verklaren, dan leidt dit mogelijk tot het ervaren van onrechtvaardigheid. Ervaren onrechtvaardigheid is een mogelijke oorzaak van de lagere waargenomen CSR en OI bij medewerkers die in een team werken met tenminste één arbeidsbeperkte. Toekomstig onderzoek kan uitwijzen wat de invloed is van zowel het op de hoogte zijn van de arbeidsbeperking van een teamgenoot, als de ervaren rechtvaardigheid op de relaties tussen inclusief ondernemen, waargenomen CSR, OI, OCB en werktevredenheid. Abstract. This cross-sectional study compares 40 cleaners who work in a team with at least one person with a disability (PWD), with 82 cleaners who work in a team without PWD’s. This study investigates the relationship between placing a PWD in a team and perceived corporate social responsibility (CSR), organization identification (OI), job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB) of the regular employees. Contrary to expectations a negative correlation has been reported between working in a team with at least one PWD and perceived CSR. Both groups show similar scores on job satisfaction and OCB. Another finding is that employees in teams with at least one PWD show lower scores on OI than employees in teams without PWD’s. Managers often expect lower productivity of PWD’s, which can lead to ‘special’ treatment of PWD’s compared to regular employees. If employees notice that a colleague is being treated differently and they don’t know the cause, they could experience injustice. Experienced injustice could explain the lower CSR- and OI-scores in the teams with at least one PWD. Further research could investigate the influence of knowing that a colleague has a disability, and how this affects experienced injustice with regards to the placement of PWD’s in a team, perceived CSR, OI, OCB and job satisfaction.