Leeftijdsdiversiteit op de werkvloer: De relatie tussen de kwaliteit van het intergenerationele klimaat en innovatief werkgedrag

Abstract

Vanwege een toenemende mate van leeftijdsdiversiteit op de werkvloer is het belangrijk dat organisaties weten hoe zij potentiële voordelen van leeftijdsdiversiteit, zoals innovatief werkgedrag kunnen bewerkstelligen. Deze cross-sectionele studie onderzocht daarom de relatie tussen de waargenomen kwaliteit van het intergenerationele klimaat van een organisatie en innovatief werkgedrag. Er werd een positieve relatie verwacht tussen deze twee variabelen (hypothese 1). Daarnaast werd verwacht dat deze relatie gemedieerd wordt door twee job resources: mentoring en strenghts use behavior (hypothese 2 en 3). De resultaten ondersteunden deze verwachtingen grotendeels. De gevonden positieve relatie tussen de waargenomen kwaliteit van het intergenerationele klimaat en innovatief werkgedrag (hypothese 1 bevestigd) bleek inderdaad gemedieerd te worden door strengths use behavior (hypothese 3 bevestigd), maar niet door mentoring (hypothese 2 verworpen). Kijkend naar deze resultaten, zouden organisaties de invloed van het intergenerationele klimaat op organisatie-uitkomsten in acht moeten nemen en aandacht moeten besteden aan het bevorderen van strengths use behavior.

Because age diversity in the workplace is increasing, it’s important that organizations know how they can foster positive consequences of age diversity, like innovative work behavior. Therefore, this cross-sectional study investigated the relationship between the perceived quality of the intergenerational climate of an organization and innovative work behavior. A positive relationship between these variables was expected (hypothesis 1). In addition, this positive relationship was expected to be mediated by two job resources ‘mentoring’ and ‘strengths use behavior’ (hypothesis 2 and 3). The results supported these hypotheses to a certain extent. The positive relationship between the perceived quality of the intergenerational climate of an organization and innovative work behavior (hypothesis 1 confirmed) was indeed mediated by strengths use behavior (hypothesis 3 confirmed), but not by mentoring (hypothesis 2 rejected). Looking at these results, organizations should be aware of the impact of the intergenerational climate on organizational outcomes and should pay attention to promoting strengths use behavior.