| dc.description.abstract | Dit is een exploratief multi-actor onderzoek naar de organisatie-identiteit van de USBO. Onderzoek vanuit een multi-actor perspectief houdt hier in dat er leden van drie functiegroepen worden onderzocht. De driedeling bestaat uit het ondersteunend personeel, de professionals en het management. In paragraaf 3.8 komt naar voren dat er meerdere organisatie-identiteiten zijn. De gewenste organisatie-identiteit bijvoorbeeld wordt door het management bepaald. Echter zijn er naast de gewenste organisatie-identiteit nog andere organisatie-identiteiten. Het in kaart brengen en het vergelijken van deze identiteiten is het onderwerp van deze scriptie. Dit onderzoek richt zich op de toegepaste en gepercipieerde organisatie-identiteiten van de USBO. Over de gewenste organisatie-identiteit zal slechts zijdelings wat worden gezegd. De hoofdvraag is :
Hoe geven werknemers met verschillende functieniveaus bij de USBO betekenis aan de organisatie-identiteit van hun organisatie en wat zijn de implicaties voor hun dagelijkse werkzaamheden?
In het hoofdstuk theoretisch kader is allereerst de term organisatie-identiteit geproblematiseerd om vervolgens deze scriptie in de hoek van de verandermanagers te plaatsen. Van de verandermanagers zijn de theorieën van Balmer (1997, 1998, 2000) en Albert en Whetten (1985) het belangrijkst. Balmer (1997, 1998, 2000) maakt onderscheid tussen meerdere organisatie-identiteiten zoals onder andere de toegepaste organisatie-identiteit, de gepercipieerde organisatie-identiteit en de gewenste organisatie-identiteit. Wat houden deze identiteiten in:
• De gepercipieerde (waargenomen) organisatie-identiteit is de verzameling kenmerken die in de ogen van de organisatieleden typerend zijn voor de ‘continuïteit, onderscheidendheid en centraliteit’ van de eigen organisatie.
• De gewenste (ook wel ideale identiteit)is wat het topmanagement hoopt dat de organisatie is of zal worden.
• De toegepaste identiteit zijn de signalen die een organisatie veelal onbewust en soms bewust uitstraalt door het gedrag van medewerkers op alle niveaus van de organisatie. (van Riel, 2010, p.43)
Albert en Whetten (1985) onderscheiden hierbij drie kenmerken voor de gepercipieerde organisatie-identiteit namelijk ‘Continuïteit’, ‘Onderscheidendheid’ en‘Centraliteit’.
Daarbij is het interessant om te onderzoeken of de USBO multiple identities heeft of hybrid identities. Wanneer er is sprake is van multiple identities zijn er zoals de term al doet vermoeden meerdere organisatie-identiteiten aanwezig maar co-existeren deze vreedzaam naast elkaar. Bij hybrid identities is er sprake van dat deze identiteiten elkaar nadelig beïnvloeden. Tot slot wordt er in dit onderzoek gekeken of de USBO hoog of laag pluraal is. Hiermee wordt bedoeld dat elke identiteit afzonderlijk belangrijk wordt gevonden door het management. Erkent het management de verschillende organisatie-identiteiten. Deze termen staan verder uitgelegd in paragraaf 3.9.
Om de verschillende identiteiten van de USBO te onderzoeken zijn meerdere methoden gebruikt. Zo is de toegepaste organisatie-identiteit onderzocht door elf medewerkers van de USBO uit de drie functiegroepen te interviewen volgends de laddering-techniek van Reynolds & Gutman (1984). Middels doorvragen was het de bedoeling achter dieperliggende waarden uit de organisatie te komen. Via een kwantitatieve vragenlijst (11 respondenten) oorspronkelijk afkomstig van Gioia en Thomas (1996) is geprobeerd om eigenschappen van de gepercipieerde organisatie-identiteit te achterhalen en tot slot is via een documenten analyse getracht, vergelijkingsmateriaal voor de toegepaste organisatie-identiteit te vinden en om iets over de gewenste identiteit te zeggen.
De organisatie-identiteit van de USBO blijkt niet te bestaan maar is functiegroep afhankelijk. Op deze manier is er sprake van meerdere organisatie-identiteiten. Zo acht het ondersteunend personeel de waarden van de toegepaste organisatie-identiteit van kleine invloed op de dagelijkse werkzaamheden. In de interviews komen niet veel dieperliggende waarden naar voren. Alleen ‘klantvriendelijkheid’ wordt indirect genoemd als belangrijk in hun dagelijkse werkzaamheden. Het management en de professionals echter, achten de waarden van de toegepaste organisatie-identiteit van grote invloed op hun dagelijkse werkzaamheden. Zij noemen een aantal dieperliggende waarden die zij belangrijk achten in hun dagelijkse werkzaamheden zoals ‘betekenisvol bezig zijn’, ‘face to face en intensief onderwijs’, ‘staying on the bright side of life’, ‘inspirerend klimaat’ en ‘betrokken zijn’ voor het management en ‘prestige’, ‘betekenisvol kunnen overdragen’ en ‘enthousiasmeren’ bij de professionals.
Opvallend is dat USBO specifieke waarden niet heel sterk naar voren komen. USBO specifieke waarden, zijn waarden die alleen op de USBO website worden genoemd en niet afkomstig zijn van de Universiteit Utrecht (UU). Alleen ‘kleinschaligheid’ wordt zijdelings door het ondersteunend personeel genoemd en direct door het management. Wanneer de koppeling wordt gemaakt met de driedeling die Albert en Whetten (1985) hebben aangebracht in de gepercipieerde organisatie-identiteit, lijkt dit het enige onderscheidende kenmerk van de USBO te zijn. Wel kan ‘ambitie’ nog als onderscheidend kenmerk worden aangehaald maar dit is afkomstig van de website van de UU. Andere belangrijke waarden zijn ‘betrokkenheid’ en ‘inspiratie’ maar dit zijn waarden die zowel naar voren komen in het Universitair Strategisch Plan 2012-2016 als op de website van de USBO. ‘Betrokkenheid’ en ‘inspiratie’ lijken de centrale kenmerken van de USBO te zijn.
Tot slot vinden de functiegroepen gemiddeld een normatieve gepercipieerde organisatie-identiteit belangrijker dan een utilitaire gepercipieerde organisatie-identiteit, waarbij dit het minst duidelijk naar voren komt, is bij het ondersteunend personeel. Dit houdt grofweg in dat de werknemers ideologische waarden zoals kwaliteit van het onderwijs belangrijker vinden dan het vergroten van de geldstromen. De functiegroepen vinden verder dat de USBO gemiddeld een sterke gepercipieerde organisatie-identiteit heeft. Dit wordt vooral onderstreept door het management en de professionals. Uit de beantwoording van de vragenlijsten blijkt dat het ondersteunend personeel dit ook vindt maar de kwalitatieve data lijken dit minder te bevestigen. De USBO heeft multiple identities, het is echter niet met zekerheid te zeggen of er ook hybride identities zijn en of de USBO hoog of laag pluraal van karakter is. Tot slot lijkt de USBO dus vooral: Een betrokken, inspirerende, kleinschalige en ambitieuze organisatie. | |
