| dc.description.abstract | In Nederland groeit de vraag naar ouderenzorg. Mensen worden steeds ouder en naarmate zij ouder worden, wordt in toenemende mate beroep gedaan op de geïnstitutionaliseerde zorg. Binnen deze zorg is de afgelopen jaren een beweging te zien naar een nieuw zorgconcept: kleinschalig wonen. Dit nieuwe zorgconcept brengt veel voordelen met zich mee zoals een beter welzijn voor bewoners. Met name voor ouderen met dementie wordt deze manier van het aanbieden van zorg steeds meer ingezet.
In het huidige onderzoek is veel aandacht voor de effecten die deze nieuwe manier van zorg aanbieden heeft op bewoners. Echter, voor medewerkers veranderd ook een en ander aangezien de dienstverlening aan de klant anders wordt. In dit onderzoek is dan ook gekeken naar de kansen en bedreigingen die worden gevormd door de nieuwe manier van het organiseren van arbeid welke meekomt met de kleinschalige woonvormen.
Dit onderzoek is gedaan namens een consultancy bureau wat zich gespecialiseerd heeft in HR vraagstukken. De aanleiding was dat zij veel vragen vanuit hun klanten kregen over wat speelt rondom de overgang naar een kleinschalige woonvorm. Het onderzoek is vervolgens gehouden bij een ouderenzorginstelling welke de overgang naar de nieuwe woonvorm reeds gemaakt heeft. Gezien het feit dat over het specifieke onderzoeksonderwerp nog niet veel literatuur aanwezig was, is gekozen voor een kwalitatief en explorerend onderzoek. Er zijn vier leden uit het organisatiemanagement en elf medewerkers die directe zorg verlenen geïnterviewd. Medewerkers waren afkomstig van twee verschillende afdelingen; een heeft net de overgang naar de nieuwe manier van zorg verlenen gemaakt, de andere afdeling vijf jaar geleden.
Voordat het kleinschalige wonen werd ingevoerd werd op een grootschalige manier gewerkt. In het kort kan gesteld worden dat de grootschalige woonvorm moet worden gezien in de schaalgrote ( veel bewoners op een afdeling, veel verschillend personeel) maar ook in een meer onpersoonlijke sfeer. Daarnaast past hierin de bewoner zich aan de organisatie aan. De bewoner wordt gezien als zieke en krijgt dan ook een medisch benadering. In reactie op deze manier van zorg verlenen is de kleinschalige woonvorm opgekomen: minder mensen wonen en minder verschillende personeel werkt op een afdeling. Er wordt op een meer vraaggerichte manier gewerkt waardoor de organisatie zich aanpast aan de bewoner. Niet het medische maar het sociale aspect staat centraal in de zorg en er is veel aandacht voor de sfeer.
In dit onderzoek is een theoretisch verkenning gemaakt van het begrip organisatie van arbeid. Dit is gedaan op drie verschillende niveaus: het organisatie, groeps-, en individueel niveau. Op organisatieniveau is gekeken naar de horizontale en verticale verdeling van het werk en is gebruik gemaakt de organisatiemodellen van Mintzberg ( Mintzberg in Bolman en Deal, 2003). Op groepsniveau is gekeken naar specialisatie, hiërarchie en formalisering binnen het team ( Bunderson & Boumgarden, 2010; Hall, 1999). Als laatste is op individueel niveau gebruik gemaakt van literatuur over job design (Kluytmans, 2005) en het job characteristics model van Hackman & Oldham (1975).
Uit de interviews is naar voren gekomen dat medewerkers uiteenlopende meningen hebben over veranderingen op de drie niveaus. De managementgroep is meer unaniem van mening. Op organisatie niveau is te zien dat ten opzicht van het grootschalige wonen, de organisatie nu minder hiërarchisch is en er sprake is de specialisatie van taken is afgenomen. Meer ruimte wordt gegeven aan de werkvloer om beslissingen te nemen, deze wordt echter niet altijd gepakt. Op teamniveau is te zien dat alle teamleden meer gelijk staan aan elkaar, het team zelf meer beslissingsbevoegdheid krijgt en de leidinggevende zich terugtrekt. Er lijkt een verschuiving gaande van een hiërarchisch team naar een zelfsturend team. Op individueel niveau geven medewerkers aan een meer divers takenpakket te hebben gekregen. Het management geeft aan dat op dit niveau nieuwe vaardigheden nodig zijn, door medewerkers wordt dit niet zo beleefd. Medewerkers hebben daarnaast meer zicht op de uitkomsten van hun werk en kunnen nu meer betekenen voor bewoners. De diverse veranderingen zouden er aan moeten bijdragen dat de zorg op een vraaggericht manier kan worden aangeboden en dat de zorg een meer persoonlijke inslag krijgt.
Uit de bovenstaande veranderingen in de arbeid komen een aantal uitdagingen en kansen naar voren. Het nieuwe concept biedt mogelijkheid tot verrijking van de functie aangezien nieuwe competenties aangesproken worden. Voorwaarde hiervoor is wel dat voor medewerkers duidelijk is wat het nieuwe concept exact inhoudt zodat ze de nieuwe manier van werken niet enkel als werkverzwaring ervaren. Verder moeten medewerkers in staat gesteld worden het concept volledig uit te voeren. Indien de uitvoering van het concept niet eenduidig is en medewerkers teveel gebonden blijven aan regels werkt dit demotiverend. Daarnaast moet het management de ruimte om vraaggericht te kunnen werken durven geven en moeten medewerkers begeleidt worden in het pakken van deze nieuwe ruimte. Als laatste wordt door medewerkers als bedreiging ervaren dat zij nu alleen verantwoordelijk zijn voor een groep bewoners; hierdoor hebben zij het gevoel de veiligheid niet te kunnen waarborgen. Het merendeel van de bovenstaande punten kan zowel als kans als ook als bedreiging uitpakken. De kunst is dan ook deze punten dusdanig sturing te geven dat deze uitpakken als kans. | |
