| dc.description.abstract | Het aantal ouderen in de samenleving is de afgelopen jaren flink toegenomen, dit terwijl het aantal jongeren juist afneemt. Dit zorgt ervoor dat de behoefte aan zorg toeneemt terwijl er minder mensen zijn om zorg te leveren. Zorginstellingen hebben hierdoor te maken met een tekort aan personeel. Voor hen is het dan ook belangrijk om het personeel te behouden, omdat de werving en scholing van nieuwe medewerkers flinke kosten met zich meebrengt. Daarnaast gaat met het vertrek van personeel ook kennis verloren.
In opdracht van de Maartenskliniek Woerden is in de periode februari tot en met juni 2011 een kwalitatief onderzoek uitgevoerd naar hoe verpleegkundigen en operatiekamer medewerkers beter behouden kunnen worden. Hiervoor is specifiek gekeken naar factoren die medewerkers motiveren om bij de Maartenskliniek Woerden te blijven werken. Hiertoe is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd; Welke factoren zijn volgens medewerkers van de Maartenskliniek Woerden van belang om bij de Maartenskliniek Woerden te blijven werken?.
Uit de literatuur blijken verschillende factoren van invloed op intenties waarom medewerkers blijven of vertrekken bij een organisatie. Lang werd gedacht dat de intenties om te blijven en te vertrekken de twee zijden van dezelfde medaille waren. Dit blijkt niet het geval. Intenties om te vertrekken kunnen niet altijd gebruikt worden om de intenties om te blijven te voorspellen. Beide bieden echter wel handsvaten om personeel te behouden. Uit de literatuur bleek dat werktevredenheid en commitment van invloed waren op beide intenties. Ook kenmerken van de organisatie en de medewerker bleken hierop van invloed. Gezien de beperkte tijd voor dit onderzoek is ervoor gekozen de kenmerken van de organisatie niet als uitgangspunt te nemen voor dit onderzoek en binnen persoonlijke factoren alleen te kiezen voor het al dan niet hebben van een partner, de generatie en de functie.
Het onderzoek heeft plaatsgevonden bij de Maartenskliniek Woerden. Aan de hand van een topiclijst zijn interviews afgenomen met 23 participanten werkzaam op de verpleegafdeling en de operatie kamer. In de beide groepen is een afspiegeling gemaakt van het al dan niet hebben van een partner gecombineerd met de verschillende generaties (zoals opgesteld door Wieck et al. 2009) waartoe medewerkers behoren.
Ten grondslag aan dit onderzoek lag de veronderstelling dat er verschillende soorten medewerkers waren. Deze veronderstelling blijkt te kloppen. De typologie van Bruel en Colsen (1998) stelt dat er twee typen medewerkers zijn. Uit dit onderzoek blijkt dat er niet alleen geboeide en verbonden medewerkers zijn maar ook medewerkers die zowel geboeid als verbonden zijn.
Het blijkt dat medewerkers erg veel waarde hechten aan goede communicatie met alle lagen van de organisatie, een goede sfeer en opleidingsmogelijkheden. De tevredenheid met de collega’s kan in sommige gevallen zelfs punten waarover men minder tevreden is compenseren, wat leidt tot een lagere intentie om te vertrekken. Medewerkers blijken een organisatie bewust te kiezen op basis van de missie, de visie en het specialisme. Als dit aansluit bij hun eigen visie en voorkeuren, maakt dit dat zij zich één voelen met de organisatie want ervoor zorgt dat men eerder geneigd is om te blijven bij een organisatie.
Het blijkt dat medewerkers een groot belang hechten aan goede communicatie. Hierin wordt met name benoemd dat dit gewenst is met alle lagen in de organisatie. Goede communicatie maar ook feedback, complimenten en waardering zorgen ervoor dat medewerkers bij een organisatie blijven. Verondersteld werd dat beloningen geen of weinig invloed zouden hebben op de intenties om te blijven. Dit blijkt niet uit de resultaten van dit onderzoek. Er wordt groot belang gehecht aan beloningen in de vorm van complimenten, vooral vanuit de patiënten maar ook vanuit het management. Medewerkers zijn zich bewust van het CAO gebonden salaris, maar geven aan dat een beter salaris elders reden is om te vertrekken.
Het rooster is ook een door medewerkers vaak benoemde factor. Het rooster met zijn onregelmatigheid en de problemen die het in combinatie met privé oplevert, is een reden om te vertrekken. Wanneer er in het rooster rekening wordt gehouden met persoonlijke wensen en de afstemming met het privé, is dit echter reden om te blijven voor medewerkers. Ook kenmerken van een organisatie als bereikbaarheid en ligging bepalen de intenties om te blijven en te vertrekken. Medewerkers die de organisatie makkelijk kunnen bereiken of een korte reisafstand ervaren zijn eerder geneigd om te blijven bij de organisatie
De invloed van een burnout op de intentie om te vertrekken blijkt anders dan in de literatuur werd verwacht. Medewerkers die nog geen burnout of soortgelijke klachten hebben ervaren, zeggen dat deze klachten reden zijn om te vertrekken. Medewerkers die deze klachten wel ervaren hebben zeggen juist dat dit geen reden is om te vertrekken. Een ander kenmerk van de medewerker dat van invloed blijkt te zijn is de gezinssituatie van de medewerker. Medewerkers zonder een partner hebben een hogere intentie om te vertrekken. Medewerkers met een partner maar zonder kinderen hebben deze hoge intentie ook. Een lage intentie om te vertrekken wordt gevonden bij medewerkers met kinderen, met name wanneer zij alleenstaand zijn of een partner hebben maar het gezin niet afhankelijk is van het inkomen van de medewerker. | |
