Show simple item record

dc.rights.licenseCC-BY-NC-ND
dc.contributor.advisorLiem, Pretty
dc.contributor.advisorHoogenboom, Marcel
dc.contributor.authorReitsma, F.A.
dc.date.accessioned2011-08-08T17:00:37Z
dc.date.available2011-08-08
dc.date.available2011-08-08T17:00:37Z
dc.date.issued2011
dc.identifier.urihttps://studenttheses.uu.nl/handle/20.500.12932/7984
dc.description.abstractIn de periode van februari tot juli 2011, is er in opdracht van Nedtrain, binnen het kader van de masteropleiding ‘Arbeid, zorg en welzijn: Beleid en interventie’, een kwalitatief onderzoek uitgevoerd naar de ambities en doorgroeimogelijkheden naar managementfuncties, die zowel mannelijke als vrouwelijke medewerkers ervaren bij Nedtrain. Aan de hand van de onderzoeksvraag ‘Wat zijn volgens medewerkers van Nedtrain de mogelijkheden en ambities om door te stromen naar managementfuncties binnen Nedtrain en wat zijn de verschillen hierin tussen mannen en vrouwen?’ zijn interviews gehouden met 24 participanten, waarvan negen mannelijke participanten en vijftien vrouwelijke participanten. Deze interviews zijn uitgevoerd aan de hand van een topiclijst, die is ontstaan vanuit concepten uit de literatuur. De concepten uit de literatuur kunnen worden ingedeeld in macrofactoren, mesofactoren en microfactoren, die doorgroeimogelijkheden voor vrouwen mogelijk maken of belemmeren. Op macroniveau bepalen voornamelijk rolopvattingen over mannen en vrouwen in de samenleving, aangevuld met de rolcongruentie van leiders en discriminatietheorieën, de mate waarin vrouwen kunnen doorgroeien in organisaties. Daarnaast bepaalt op mesoniveau het geslacht van het management en de organisatiestructuur de doorgroeimogelijkheden. Ook microfactoren, zoals menselijk kapitaal en ambitie bepalen de mate van doorgroeimogelijkheden van vrouwen in de literatuur. Uit het empirisch onderzoek is gebleken dat de ambitie om door te groeien naar managementfuncties gelijk is onder mannen en vrouwen. De aspecten die doorgroeimogelijkheden mogelijk maken kunnen overeenkomen voor mannen en vrouwen van Nedtrain, maar bepaalde factoren beïnvloeden slechts de doorgroeimogelijkheden voor vrouwen. Op mesoniveau bepaalt de ervaren mate van flexibiliteit, de ervaren mate van netwerkmogelijkheden en de aanwezigheid van een goede leider, zowel voor mannelijke als vrouwelijke participanten de doorgroeimogelijkheden. Voor vrouwen specifiek beïnvloed vooral de typische mannenorganisatie de doorgroeimogelijkheden op mesoniveau, waarin de ‘homophily bias’, traditionele rolopvattingen en seksisme de doorgroeimogelijkheden van vrouwen beperken. Daarnaast ervaren vrouwen dat de persoonlijke rol niet congruent is met de leiderschapsrol en dat ze zich moeten aanpassen aan mannen, wat de waardering van vrouwen niet ten goede komt. Ook op microniveau zijn er overeenkomsten en verschillen in factoren te onderscheiden. Zo bepalen persoonlijke keuzes, - zoals ambitie en parttime werk – en de mate waarin medewerkers op de hoogte zijn van doorgroeimogelijkheden en verantwoordelijkheden, de mate waarin zowel mannen als vrouwen doorgroeimogelijkheden ervaren. Vrouwen blijken echter minder vertrouwen te hebben in de eigen competenties en bieden zich minder actief aan voor managementfuncties dan mannelijke participanten van Nedtrain dan doen. Hoewel de ambities gelijk zijn en de doorgroeimogelijkheden als goed worden ervaren door de participanten, is het mogelijk dat vrouwen meer belemmerd worden in de doorgroeimogelijkheden dan mannen bij Nedtrain. Aan de hand van dit onderzoek zal Nedtrain verschillende acties kunnen ondernemen om tot een effectief gender diversiteitbeleid te komen. Zo zouden de huidige leidinggevenden meer mensgerichte leiderschapstijlen aan kunnen leren, zodat er voor vrouwelijke medewerkers meer mogelijkheden ontstaan. Daarnaast moet hard worden opgetreden, wanneer seksisme optreed en moeten vrouwen worden gestimuleerd om actief de carrière vorm te geven. Het is echter van belang dat er geen voorkeursbeleid optreedt en dus rekening wordt gehouden met alle belemmeringen in de organisatie met betrekking tot doorgroeien. Voor alle medewerkers zou Nedtrain duidelijker kunnen zijn in de doorgroeimogelijkheden en daarnaast aspecten als flexibel en parttime werken, meer moeten accepteren en mogelijk maken.
dc.description.sponsorshipUtrecht University
dc.format.extent438994 bytes
dc.format.mimetypeapplication/pdf
dc.language.isonl
dc.titleVrouwen naar de top ‘onwil of onkunde’: een studie bij Nedtrain
dc.type.contentMaster Thesis
dc.rights.accessrightsOpen Access
dc.subject.keywordsGlazen plafond
dc.subject.keywordsdoorgroeimogelijkheden
dc.subject.keywordsvrouwen
dc.subject.keywordsmanagementfuncties
dc.subject.keywordsbarrières
dc.subject.keywordsgender diversiteit beleid
dc.subject.keywordsambities
dc.subject.courseuuArbeid, zorg en welzijn: beleid en interventie


Files in this item

Thumbnail

This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record