Levensfasebewust Personeelsbeleid: Onderzoek naar de motivatie van oudere werknemers om langer door te werken

Abstract

Het belang van oudere werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt zal de komende decennia alleen maar toenemen. Een hogere levensverwachting en dalende geboortecijfers hebben ervoor gezorgd dat het aandeel oudere werknemers sterk is gestegen. Naast de verwachting dat deze trend, als gevolg van de vergrijzing van de babyboom generatie en de relatieve daling van het aantal jongeren in de laatste decennia, nog wel even aanhoudt, zal ook het voornemen van de Nederlandse overheid om de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen bijdragen aan de verdere vergrijzing van de beroepsbevolking. Het toenemende belang van oudere werknemers en de noodzaak om optimaler gebruik te maken van oudere werknemers brengt problematieken, discussies en/of vragen rondom de inzetbaarheid en prestaties van oudere werknemers met zich mee. Maar hoe zit het eigenlijk met de motivatie van oudere werknemers om langer door te werken? En, welke personeelsinstrumenten zouden die motivatie positief kunnen beïnvloeden? Deze scriptie onderzoekt de motivatie van oudere werknemers, werkzaam zijn in de zorgsector, specifiek de VVT-sector (Verpleeghuiszorg, Verzorgingshuiszorg en Thuiszorg) , om langer door te werken. Daarnaast is getracht verschillende personeelsinstrumenten te achterhalen en te duiden die een bijdrage kunnen leveren aan de motivatie om langer door te werken. De onderzoeksvraag luidt, dientengevolge, als volgt:

Wat motiveert oudere werknemers (55-plussers) van Zorggroep Meander om langer door te werken, en welke personeelinstrumenten kunnen een bijdrage leveren aan de motivatie om langer door te werken?

Als basis voor de zestien afgenomen, semi-gestructureerde, interviews is het AMO-model, als High Performance Work System, gehanteerd. Het AMO-model kan ter beïnvloeding van de individuele prestatie van een werknemer als vertrekpunt dienen. Het AMO-model staat voor ‘Ability practices’, ‘Motivation practices’ en ‘Opportunity practices’. Het idee dat het principe en de werking van het AMO-model, en de personeelsinstrumenten die vallen onder de drie ‘practices’, overeind blijft bij het vorderen van de leeftijd was, onder andere, vertrekpunt van deze studie.

De resultaten indiceren bij de onderzoekspopulatie een zeer grote intrinsieke motivatie om het werk uit te oefenen dat ze uitoefenen. De werknemers hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel jegens hun cliënten en vinden het fijn werk te doen dat van maatschappelijk belang is. Daarnaast blijkt ook het sociale aspect aan het werken in de zorgsector een belangrijke motivator. Personeelsinstrumenten die binnen de beïnvloedingssfeer vallen van het AMO-model en een positieve bijdrage lijken te kunnen leveren, mits ‘juist’ gehanteerd en op een ‘juiste’ manier invulling aan gegeven, aan de motivatie om langer door te werken zijn: training en ontwikkeling, taakwisseling, taakverbreding en afwisseling, taakverlichting, autonomie, teamwerk en inspraak en betrokkenheid bij overleg en beslissingen. Overkoepelend wijzen de resultaten uit dat de eventuele inzet van verschillende personeelsinstrumenten aan moet sluiten bij de behoeften van individuele werknemers. Met andere woorden: er is behoefte aan maatwerk. Hetgeen niet wegneemt dat, getuige de hieraan voorafgaande opsomming van personeelsinstrumenten, er algemeenheden bestaan. Een ander algemeen resultaat betreft de invloed van een directe leidinggevende op de, door de werknemers ervaren, succesvolle invulling van verschillende personeelsinstrumenten, en daarmee ook (indirect) op de motivatie om langer door te werken.