Van piramide naar cirkel

Abstract

Hoewel de meeste organisaties zijn georganiseerd volgens een management hiërarchie kent deze organisatievorm nadelen als rigiditeit en bureaucratie, die vooral problematisch zijn omdat de huidige organisatie context dynamisch en complex is. Er wordt al jarenlang, door zowel organisatiewetenschappers en beoefenaars gezocht naar alternatieven voor de management hiërarchie. Een stroming van zelfsturende organisaties probeert aan deze nadelen te ontkomen door de management hiërarchie te verwijderen en autoriteit radicaal te decentraliseren. Dit onderzoek komt te gemoed aan de behoefte aan meer onderzoek naar ervaringen van medewerkers in zelfsturende organisaties. De zelfsturende organisatiemethode die is onderzocht is holacracy, een methode van zelfsturing waar nog weinig empirisch onderzoek naar is gedaan. De centrale onderzoeksvraag is: hoe ervaren medewerkers holacratisch werken? Het onderzoek is uitgevoerd via de kwalitatieve methoden interviews, observaties en bestudering van documenten. Er is gekozen voor kwalitatieve methoden om zo de ervaringen van medewerkers uit eerste persoonsperspectief te begrijpen en zo in de beschrijving ervan recht te kunnen doen aan de complexiteit en meerstemmigheid van ervaringen. De resultaten laten zien dat door de gedecentraliseerde besluitvorming medewerkers meer autonomie en snelheid in besluitvorming ervaren. Ook wordt de vrijheid gewaardeerd om het takenpakket zelf samen te stellen. Het wegvallen van de manager-ondergeschikte relatie wordt door sommige uitvoerend medewerkers als plezierig ervaren, anderen missen hierdoor sturing. Voor oud- managers is het wegvallen van deze hiërarchische relatie een uitdaging omdat er grote verandering in hun gedrag wordt verwacht. Deze gegevens maken dat het niet altijd lukt volgens het formele systeem van decentralisatie van autoriteit te werken. In het maken van beslissingen wordt soms nog gezocht naar consensus of er vindt beïnvloeding plaats door medewerkers zonder formele autoriteit. Bij beïnvloeding speelt de informele hiërarchie een rol. De belangrijkste conclusie is dat holacratisch werken genuanceerd wordt ervaren. Op de ervaringen van medewerkers zijn vooral het wegvallen van de hiërarchische manager-ondergeschikte relatie en het niet altijd werken volgens de formele gedecentraliseerde autoriteit van invloed. Doordat het formele systeem niet altijd wordt nageleefd lijkt er een informele hiërarchie te bestaan waarin de oude management hiërarchie doorwerkt. Dit onderzoek draagt bij aan wetenschappelijke en maatschappelijke zoektocht naar alternatieven voor de management hiërarchie en biedt organisaties inzichten om holacracy succesvol te implementeren. Beperkingen zijn dat slechts de ervaringen van enkele medewerkers zijn onderzocht bij een beperkt aantal holacratische organisaties. Dankzij de hiaten in de organisatiemethode, het aanpassen van de methode aan de organisatiecontext en het niet altijd werken volgens de formele regels bestaat de kans dat verschillen in ervaringen eerder hieraan te wijten zijn dan aan de organisatiemethode zelf. Verder volgt mijn belangrijkste beperking uit de bevinding dat het organisaties niet lukt de methode zuiver toe te passen. Hierdoor is het niet mogelijk geweest om de potentiële ervaring van het organisatiemodel bloot te leggen. Vervolgonderzoek zou kunnen differentiëren tussen ervaringen van verschillende type medewerkers en persoonlijkheden. Daarnaast zou verder onderzocht kunnen worden of de niet persoonsgebonden manier waarop holacracy autoriteit decentraliseert kenmerkend is voor holacracy of dat dit voor alle zelfsturende organisaties geldt. Ook kan in vervolgonderzoek aan dacht uitgaan naar de informele hiërarchie binnen holacracy en de mogelijke nadelen die hierdoor worden ervaren.