Performance Management in balans

Abstract

Dit onderzoek is het afstudeeronderzoek voor de Master Strategisch Human Resource Management aan de Universiteit van Utrecht. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de adviesgroep Human Resource Management van PricewaterhouseCoopers. Het doel van het onderzoek is: ‘Inzicht verkrijgen in het gebruik en de inrichting van Performance Management volgens HR eindverantwoordelijken en HR managers’

Met de centrale vraagstelling: Wat is de perceptie van HR eindverantwoordelijken en HR managers op het gebruik en de inrichting van Performance Management?

Deze vraag is beantwoord aan de hand van twee onderzoeken; allereerst heeft er een vooronderzoek plaatsgevonden op basis van het door PricewaterhouseCoopers ontwikkelde People Performance Management model. De definitie van People Performance Management luidt als volgt: ‘Een strategisch geïntegreerde benadering om de prestaties van een organisatie te vergroten door het ontwikkelen van de talenten van individuen’. HR eindverantwoordelijken en HR managers konden aan de hand van een enquête gebaseerd op het People Performance Management de eigen HR performance bepalen. Op basis van de resultaten zijn een aantal conclusies getrokken. Op basis van deze conclusies heeft een tweede onderzoek plaatsgevonden; het verdiepingsonderzoek. Dit onderzoek richtte zich op de redenen waarom men Performance Management invoert en de rol van leidinggevenden binnen Performance Management.

Competentie management scoort lager dan de andere onderdelen binnen dit onderzoek. Net zoals de scores voor de ontwikkeldoelen. Uit het onderzoek komt naar voren dat dit komt door zowel het instrumentarium van competentie management als de uitvoering. Het blijkt lastig competenties en de daaraan gekoppelde ontwikkeldoelen helder op te stellen. Daar komt bij dat het voor leidinggevenden lastig is om competenties te beoordelen. Dit komt niet alleen doordat de competenties en ontwikkeldoelen niet helder zijn opgesteld. Ook vinden leidinggevenden het volgens de respondenten lastig gedrag en ontwikkeling van medewerkers in te schatten en te beoordelen. Daar komt bij dat volgens de respondenten Performance Management vaak niet de hoogste prioriteit heeft bij leidinggevenden. Uit het onderzoek komt naar voren, dat volgens de respondenten, iedere organisatie zich bezighoudt met een vorm van Performance Management. Bij een groot deel van de organisaties is het instrumentarium volgens de respondenten op orde. De beoordelingen met betrekking tot de uitvoering van Performance Management vallen echter lager uit. Het blijkt lastig de instrumenten in te bedden in de organisatie. De wil en de kunde van leidinggevenden om Performance Management uit te voeren spelen hierbij een belangrijke rol. Het idee achter Performance Management is dat leidinggevenden medewerkers kunnen sturen op prestaties en ontwikkeling. Uit het onderzoek komt naar voren dat het accent van Performance Management niet op het sturen, maar op het beoordelen van prestaties ligt. Zowel de resultaten uit de vragenlijsten als de resultaten uit de interviews tonen aan dat Performance Management vooral wordt gebruikt om prestaties te kunnen beoordelen. Doelen worden opgesteld om aan het einde iets te hebben om te kunnen beoordelen, niet om te kunnen sturen op prestaties. Dit hangt nauw samen met het idee dat leidinggevenden Performance Management zien als doel en niet als middel.