Totstandkoming van medewerkerspercepties van het integriteitssysteem

Abstract

Aanleiding- Om integriteit te bevorderen is in de Ambtenarenwet opgenomen dat een publieke organisatie een integriteitsbeleid moet voeren. Het hebben van een formeel integriteitsbeleid is echter geen garantie dat medewerkers ook daadwerkelijk integer handelen. Maar wat werkt dan wel? Voor dit onderzoek is de kennis van het sterke HRM-systeem uit de HRM-literatuur toegepast op integriteit, waarbij de verwachting is dat het creëren van een sterk integriteitssysteem bijdraagt aan het behalen van de organisatiedoelen: het bevorderen van integer handelen. Daarbij draait het om de percepties die medewerkers hebben van het integriteitssysteem of het een sterk integriteitssysteem is. De vraag is echter hoe de medewerkerspercepties van een (sterk) integriteitssysteem tot stand komen.

Doel- Het doel van het onderzoek is om te achterhalen hoe de medewerkerspercepties van een (sterk) integriteitssysteem worden gevormd en welke rol de samenwerking van leidinggevenden en de integriteitscoördinator daarin speelt om daarmee uiteindelijk integer handelen in publieke organisaties te bevorderen. Tevens is het doel HRM- en integriteitsliteratuur te integreren door ontwikkeling van het concept ‘het sterke integriteitssysteem’. De centrale onderzoeksvraag luidt: ‘Welke rol speelt de samenwerking van leidinggevenden en de integriteitscoördinator bij de totstandkoming van medewerkerspercepties van het integriteitssysteem?’.

Methode- Het kwalitatieve, exploratieve onderzoek is een cross-sectionele casestudy en uitgevoerd bij een Nederlandse publieke uitvoeringsorganisatie aan de hand van focusgroepen met medewerkers(N=16, 56% V) en leidinggevenden (N=8, 50% V) en een semigestructureerd interview met de integriteitscoördinator(N=1).

Resultaten- Uit de resultaten is allereerst naar voren gekomen dat conform de medewerkerspercepties vier van de negen kenmerken van het integriteitssysteem aanwezig zijn in de organisatie. Daarnaast bleek dat voor de ruime meerderheid van de medewerkers voornamelijk leidinggevenden een rol spelen bij de totstandkoming van percepties van het integriteitssysteem. Dit betreft een directe rol door middel van bijvoorbeeld gesprekken en voorbeeldgedrag. De integriteitscoördinator speelt ook een rol bij de totstandkoming van medewerkerspercepties, namelijk via het indiensttredingstraject, indirect via het delen van informatie via Rijksportaal of via dilemmatrainingen. Ook directe collega’s lijken een rol te spelen bij de totstandkoming van medewerkerspercepties. De samenwerking van de leidinggevenden en de integriteitscoördinator verschilt per leidinggevende, waarbij de meerderheid van de leidinggevenden aangeeft dat er geen, of geen nauwe samenwerking is met de integriteitscoördinator. Het meeste contact is overwegend vraag gestuurd vanuit leidinggevenden ten aanzien van een specifieke vraag of dilemma.

Conclusie- Samenvattend kan geconcludeerd worden dat zowel de leidinggevenden als de integriteitscoördinator een rol spelen bij de totstandkoming van medewerkerspercepties van het integriteitssysteem in de organisatie. Of ook de samenwerking van de leidinggevende en de integriteitscoördinator een rol heeft gespeeld bij de totstandkoming van medewerkerspercepties, kan op basis van de resultaten niet worden geconcludeerd.