| dc.description.abstract | Dit onderzoek gaat in op de het leervermogen van publieke organisaties over weerstanden
bij veranderingen. Gekeken wordt aan de hand van een drietal veranderingen binnen één
organisatie welke weerstanden bij de implementatie zijn opgetreden en hoe daarvan geleerd
is of had kunnen worden. De vraag waar een antwoord op gegeven wordt luidt:
Hoe en in welke mate leert een publieke organisatie over weerstanden bij geplande
veranderingen?
Het doel van dit onderzoek is deels wetenschappelijk, om de kennis over het leervermogen
van organisaties en weerstand bij veranderingen te vergroten. Daarnaast is het doel ook
praktisch van aard, omdat naar aanleiding van dit onderzoek aanbevelingen kunnen worden
geformuleerd voor de onderzoeksorganisatie Belastingdienst Centrum voor Facilitaire
Dienstverlening (B/CFD).
Om dit doel te bereiken is naast de hoofdvraag ook een aantal deelvragen geformuleerd.
Deze vragen en de centrale vraag zijn beantwoord door een literatuurstudie naar het
onderwerp, interviews met informanten en bestudering van interne stukken van de
organisatie aangaande de drie veranderingen. De informanten zijn de projectleiders van de
verschillende veranderingen en een lid van het managementteam.
In de literatuur is ingegaan op wat onder weerstand wordt verstaan, welke oorzaken daar
aan ten grondslag kunnen liggen, welke remedies kunnen worden toegepast, welke
verschillende aanpakken van verandering te onderscheiden zijn en hoe organisaties kunnen
leren en welke belemmeringen daarbij kunnen optreden.
Aan de informanten is gevraagd welke oorzaken van weerstand zij herkennen bij de
veranderingen en welke remedies zijn toegepast. Daarnaast is ook gevraagd naar de
gehanteerde aanpak van de verandering. Ook het leervermogen van de organisatie was
onderwerp van gesprek. Gevraagd is naar de ervaringen van de projectleiders voorafgaand
aan deze verandering en of kennis is genomen via andere bronnen, bijvoorbeeld cursussen,
ervaring van derden of literatuur. Ten slotte is ingegaan op de transformatie van individueel
leren naar organisatieleren. Onderwerpen die hierbij zijn besproken zijn het bergen van de
individuele kennis en ervaringen in de organisatie, door kennis vast te leggen en te delen.
Gebleken is uit dit onderzoek dat bij alle drie de veranderingen weerstand is opgetreden en
ze alle drie niet geheel naar wens van de projectleiders of het management zijn
geïmplementeerd. De voornaamste oorzaak van weerstand wordt erkend in het
management. Verwacht wordt van hen, door de projectleiders, dat zij een voorbeeldrol
vervullen en een ingezette verandering eventueel afdwingen. Ook blijkt dat een keuze voor
een bepaalde aanpak voor de verandering van belang is, maar dat hier binnen de
organisatie niet altijd bewust een keuze voor wordt gemaakt. Van deze
veranderingsprocessen kan geleerd worden. De projectleiders doen een bepaalde ervaring
op. Met deze ervaring kan wat worden gedaan, waardoor ze niet verloren gaat. Van belang
is dat de ervaring wordt geanalyseerd door middel van een evaluatie. Binnen B/CFD vindt dit
niet plaats. Als geëvalueerd wordt, is dat op uitkomsten van de verandering, niet op het
proces. Daarnaast nemen projectleiders hun eigen opgedane ervaring wellicht mee, maar ze
kunnen er waarschijnlijk nog meer uithalen. Wanneer niets wordt vastgelegd, kan de door de
individu opgedane kennis niet worden gedeeld en is er geen sprake van organisatieleren. | |
