| dc.description.abstract | In veel landen stijgt de gemiddelde leeftijd van de bevolking. Ook Nederland is tegelijkertijd aan het ontgroenen en vergrijzen; het aantal niet-werkenden stijgt en de mensen die nog werken zijn gemiddeld ouder aan het worden Om de verhouding tussen werkenden en niet-werkenden meer in balans te brengen hebben het verhogen van de participatie van oudere werknemers en het verhogen van de pensioenleeftijd hoge prioriteit bij de overheid. Wanneer de uitstroom beperkt kan worden en oudere werknemers gezonder blijven, en bovenal, blijven werken, verlaagt dit de druk op de sociale zekerheid omdat het aantal werkenden niet nog verder afneemt. Voor organisaties zit hier de uitdaging: zij moeten er immers voor zorgen dat dit langere doorwerken op een wenselijke manier gebeurt en dat werknemers inzetbaar blijven naarmate zij ouder worden.
Huidig onderzoek, in opdracht van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO), een uitvoeringsorganisatie van het Ministerie van Economische Zaken, richt zich op deze inzetbaarheid van oudere werknemers binnen deze organisatie. Het is van belang helder te krijgen hoe deze groep werknemers over haar eigen inzetbaarheid denkt en hoe zij zelf denken dat hun inzetbaarheid verbeterd kan worden. Daarom ligt de specifieke focus op deze eigen inschatting van de inzetbaarheid, de perceived employability. Het doel van het onderzoek is het verkrijgen van inzicht in hoe oudere werknemers hun eigen employability ervaren en hoe de werkgever, middels HR-beleid gericht op inzetbaarheid en de direct leidinggevende, bij kan dragen aan deze employability. Door middel van een kwalitatief onderzoek is gekeken welke factoren van invloed zijn op deze inschatting van inzetbaarheid. Hiervoor zijn 16 oudere werknemers en 7 managers geïnterviewd.
Uit de resultaten van huidig onderzoek blijkt dat hoe oudere werknemers binnen de RVO hun inzetbaarheid inschatten grotendeels afhangt van hun motivatie om te werken en hun capaciteiten om te werken. Er is een groep oudere werknemers die aangeeft te willen stoppen zodra hun financiële situatie dit toelaat. Een tweede groep respondenten baseert hun loopbaanmogelijkheden met name op het kunnen blijven werken. Hierbij is het beleven van werkplezier een belangrijk element. Daarnaast is de wil om interne of externe loopbaanstap te maken beperkt onder respondenten. Leeftijd vormt hierin een belangrijk obstakel. Ook de bereidheid om te investeren in de inzetbaarheid is beperkt; het volgen van trainingen wordt alleen als wenselijk beschouwd indien dit noodzakelijk geacht wordt voor het werk. Vanuit de werkgever worden hier desondanks wel mogelijkheden voor ervaren. Het lijkt er verder op dat de teammanager, door het leveren van individueel maatwerk, een belangrijke bijdrage kan leveren aan de inzetbaarheid van de oudere werknemers. De relatie tussen werknemer en direct leidinggevende blijkt een essentieel onderdeel van de inzetbaarheidscultuur, in overeenstemming met wat het HR-beleid van de RVO stelt. Opvallend aan de resultaten uit huidig onderzoek is dat onderlinge verschillen tussen de respondenten meermaals naar boven komen. De diversiteit onder respondenten is groot.
Op basis van de resultaten van huidig onderzoek wordt voor wetenschappelijk vervolgonderzoek aanbevolen om verschillende benaderingen van het begrip ‘leeftijd’ mee te nemen bij de conceptualisatie van ‘de oudere werknemer’. Om in te spelen op de aangetroffen diversiteit onder respondenten wordt daarnaast aanbevolen om vervolgonderzoek te richten te richten op specifiek hoog- of laagopgeleide oudere werknemers als doelgroep. Als laatste wordt, gezien de beperkte generaliseerbaarheid van huidig onderzoek, aanbevolen om een kwantitatieve variant hiervan uit te voeren. | |
