| dc.description.abstract | De laatste jaren is er in organisaties steeds meer aandacht voor zelfsturing/zelforganisatie. Ook bij Rijkswaterstaat is er een zelforganiserend team ingevoerd bij de Bureau Adviseurs. De medewerkers vertoonden echter al vanaf het begin verschillende houdingen ten opzichte van dit zelforganiserende team. Ogenschijnlijk waren er medewerkers positief, maar er waren juist ook medewerkers die negatief reageerden. Hoe dit kwam was onduidelijk. De houding van medewerkers blijkt echter zeer belangrijk in de effectiviteit voor zelforganiserende teams, en het is daarom van belang te achterhalen hoe de houdingen van medewerkers ontstaan. Daarom is er in het huidige onderzoek een casestudie bij Rijkswaterstaat gedaan, en de hoofdvraag van dit onderzoek luidt:
Welke factoren spelen een rol bij de (ontwikkeling van de) houding van de medewerkers van Bureau Adviseurs binnen Rijkswaterstaat ten opzichte van een zelfsturend team?
Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden is er allereerst literatuuronderzoek gedaan. Op basis van deze uitkomsten is er kwalitatief empirisch onderzoek uitgevoerd. Er zijn 15 semigestructureerde interviews gehouden met (ex)-medewerkers van Bureau Adviseurs van Rijkswaterstaat, en daarnaast zijn er 4 observaties gedaan.
Uit de empirie blijkt inderdaad dat de medewerkers verschillende houdingen hadden en hebben ten opzichte van het zelforganiserende team. Dit komt allereerst door de verschillende percepties van medewerkers. Medewerkers die in de veronderstelling waren dat dit zelforganiserende team is ingevoerd om ervaring op te doen om zo de kwaliteit van hun dienstverlening te verbeteren zijn positief over zelforganisatie, terwijl de medewerkers met een minder positieve houding geen of een minder duidelijk doel voor ogen hadden. Ook veranderkundige factoren blijken bij te dragen aan de houding van medewerkers. Dit zijn de mate van autonomie, geschiktheid, managementsupport, informatie/(on)duidelijkheid, self-efficacy en het negatieve effect van geen persoonlijke valence. Daarnaast zijn er enkele aanvullende factoren gevonden die van belang blijken voor de houding van medewerkers van een zelforganiserend team, namelijk de (on)zekerheid in de context en een toenemend takenpakket. Er is één veranderkundige factor die door de empirie wordt tegengesproken, namelijk betrokkenheid. De literatuur stelt hierover dat dit een factor is die leidt tot een positieve houding, maar de resultaten uit dit onderzoek laten juist zien dat medewerkers het niet erg vinden om niet altijd heel betrokken te zijn. Een aantal van de factoren blijven in dit onderzoek onbevestigd. Dit zijn de voordeligheid, sociale relaties/steun op de werkplek en participatiemogelijkheden. Bij persoonlijke valence blijft het positieve effect onbevestigd.
In dit onderzoek worden er twee aanbevelingen aan Rijkswaterstaat gedaan. De eerste is het vooraf verschaffen van duidelijkheid met een heldere visie/doel bij een toekomstige organisatieverandering, en ook voor de huidige verandering betreffende het zelforganiserende team wordt aanbevolen om alsnog met elkaar een helder doel af te spreken. De tweede aanbeveling die aan Rijkswaterstaat wordt gedaan betreft het aanstellen van een manager/leidinggevende/teamcoach zodat (verdere) HR-gerelateerde problemen worden voorkomen, en die persoon ook (enkele) managementtaken op zich kan nemen zodat de medewerkers niet een te groot takenpakket ervaren. | |
