| dc.description.abstract | Het coronavirus heeft grote gevolgen voor de wederopbouw van de krijgsmacht, die na bezuinigingen net op gang kwam. Door de coronamaatregelen lagen keuringen en opleidingen wekenlang zo goed als stil, waardoor de werving van nieuwe militairen stokte en het toch al grote personeelstekort nu verder dreigt op te lopen (Keultjes, 2020). Hiernaast is sprake van decentralisatie van wervingswerkzaamheden binnen Defensie. Dit betekent dat 101 Geniebataljon zich nu zelf moet bezighouden met hoe ze het beste nieuwe mensen kunnen werven; iets waar zij weinig ervaring mee hebben. Dit, en het feit dat er sowieso al langere tijd minder aanmeldingen voor de Koninklijke Landmacht zijn, zorgt ervoor dat 101 Geniebataljon op dit moment kampt met een groot personeelstekort.
Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in hoe 101 Geniebataljon zowel intern (d.w.z. huidige werknemers) als extern (d.w.z. (potentiële) sollicitanten) als werkgever wordt gezien. Dit wordt onderzocht middels literatuur over employer branding, om zo een eerste stap te zetten naar verminderd personeelstekort. Hiervoor is de volgende hoofdvraag opgesteld: Op welke wijze kan kennis over de employer branding van 101 Geniebataljon bijdragen aan het verminderen van personeelstekort bij 101 Geniebataljon, op zowel het gebied van werving als behoud van personeel?
Om een antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag is een kwalitatief onderzoek uitgevoerd middels in totaal 22 online semigestructureerde interviews verdeeld over drie doelgroepen: huidige werknemers van 101 Geniebataljon, sollicitanten en potentiële sollicitanten van 101 Geniebataljon. Deze interviews gingen over de employer branding van 101 Geniebataljon, waarbij employer branding onderverdeeld was in drie dimensies: werkgeverskennis, instrumentele attributen en symbolische attributen (Cable & Turban, 2001; Lievens & Highhouse, 2003). Uit deze interviews kwam naar voren dat (potentiële) sollicitanten over het algemeen zeer positief zijn over 101 Geniebataljon als werkgever. Aan de andere kant waren het juist de huidige werknemers die over bepaalde aspecten van 101 Geniebataljon als werkgever negatiever waren. Over de volgende onderwerpen bleken huidige werknemers ontevreden te zijn: (1) het missen van binding met het overkoepelende bataljon, (2) de strenge contracttermijnen, (3) het omgooien van de werkstrategie door wisseling van oversten, (4) de onervaren instructeurs en (5) de onbekendheid van het bataljon buiten Defensie. In dit onderzoek zijn voor deze onderwerpen implicaties geformuleerd voor 101 Geniebataljon om uit te voeren, of nader te onderzoeken, om behoud te verhogen, en zo het personeelstekort te verlagen. Respectievelijk zijn deze implicaties:
(1) meer momenten ontwikkelen waarbij het hele bataljon samenkomt en waarbij de staf op de werkvloer komt kijken;
(2) onderzoeken hoe flexibeler kan worden omgegaan met de strenge contracttermijnen en hoe onvrede onder werknemers hierover verminderd kan worden;
(3) middels meetings en interviews met huidige werknemers onderzoeken hoe ze minder negatief kunnen staan tegenover de snelle wisseling van oversten;
(4) middels meetings en interviews met huidige werknemers onderzoeken hoe ze minder negatief kunnen staan tegenover onervaren instructeurs en
(5) onderzoeken hoe de naamsbekendheid van 101 Geniebataljon vergroot kan worden.
Onder de beperkingen van dit onderzoek vallen: non-respons bij sollicitanten (hierdoor viel het aantal deelnemers van deze doelgroep tegen), online omgeving bij het afnemen van de interviews, afbakening van huidige werknemers tot manschappen (geen -onder- officieren, waardoor minder verteld kon worden over het overkoepelende bataljon door deze doelgroep) en het uitvoeren van pre-tests alleen bij huidige werknemers.
Aanbevolen vervolgonderzoek is om andere externe doelgroepen te onderzoeken dan de (potentiële) sollicitanten van huidig onderzoek. Het zou interessant zijn om te zien of andere externe doelgroepen, die geen directe ambitie hebben om voor 101 Geniebataljon te werken, minder positief zijn en waarom. Daarnaast kan worden onderzocht of werknemers die (zojuist) vertrokken zijn bij 101 Geniebataljon ook echt zijn vertrokken om de redenen van onvrede die worden beschreven in dit onderzoek. Ten slotte zou in vervolgonderzoek mogelijke relaties tussen de dimensies van employer branding kunnen worden onderzocht. Hiermee kunnen de drie dimensies van employer branding wellicht in een hiërarchie worden geplaatst, in plaats van drie losse dimensies die geen relatie hebben met elkaar. | |
