| dc.description.abstract | Dit afstudeeronderzoek brengt middels een literatuuronderzoek en semigestructureerde interviews in kaart hoe publieke en private organisaties met en van elkaar leren in een netwerk. Ten eerste door de belangrijkste concepten omtrent ‘organisatieverandering’ en ‘leren in netwerken’ inzichtelijk te maken en ten tweede om de ervaringen van medewerkers uit verschillende organisaties binnen de Open Leeromgeving van Circulaire Viaducten en Bruggen (OLCVB) in kaart te brengen. Het doel van de OLCVB - een netwerk waar publieke, private en kennisinstellingen aan deelnemen - is om kennis te ontwikkelen om een bijdrage te leveren aan de transitie naar een circulaire bouweconomie.
Organisatieverandering in het kader van dit onderzoek houdt volgens de literatuur en de empirie in dat er een verandering van lineair naar circulair werken binnen een deelnemende organisatie plaatsvindt, als resultaat van leerprocessen van deelnemers binnen de OLCVB. In de literatuur worden netwerken gepresenteerd als samenwerkingsvormen om met complexiteit - zoals circulariteit - om te kunnen gaan, omdat de ervaringen en middelen binnen een netwerk meerwaarde kunnen creëren voor de deelnemende organisaties. Er zijn steeds meer netwerken in de vorm van publiek-private samenwerkingen ontstaan. Een netwerk met als doel met en van elkaar te leren kan worden gezien als een netwerk van praktijken - oftewel een Network of Practice (NoP) - en bestaat uit lokale gemeenschappen van praktijken - oftewel Communities of Practice (CoP’s). Om het lerend vermogen van een NoP te duiden wordt de theorie rondom ‘De Lerende Organisatie’ als uitgangspunt gebruikt, waarbij de disciplines van Senge (1990) als kader dienen: systeemdenken, mentale modellen, gemeenschappelijke visie en leren in teams. In dit onderzoek worden boundary spanners - medewerkers die grenzen verleggen tussen organisaties, NoP’s en CoP’s - gezien als middel om een organisatieverandering te bewerkstelligen. Boundary spanners kennen de inzichten en de manieren van werken van hun organisatie, wat ertoe kan leiden dat mensen leren van elkaars inzichten en manieren van werken, waardoor er een gemeenschappelijke visie gecreëerd kan worden.
De respondenten van dit onderzoek, werkzaam bij een overheidsinstantie, marktpartij of een kennisinstelling, worden gezien als boundary spanners en dus als middel om de organisatieverandering naar het circulair werken binnen hun organisatie te bewerkstelligen. De OLCVB bestaat uit drie entiteiten: ‘het kernteam’, ‘thematrekker’ en ‘deelnemer’. Uit de ervaringen van de respondenten blijkt het kernteam, wat met name uit medewerkers van Rijkswaterstaat bestaat, nog moeite te hebben met het vinden van de balans tussen de hoeveelheid sturen en het laten gaan. Zo blijkt dat het kernteam meer neigt naar de regisserende rol en de thematrekkers meer als facilitators gezien worden. De thema’s die het meest terugkomen in de interviews zijn: (1) concreetheid van vraag - of doelstelling, (2) mate van uitwisseling tussen themalijnen, (3) de mate van continuïteit in de themalijn en (4) de mate van het verantwoording afleggen. De interviews zijn afgenomen halverwege het leertraject van een half jaar. Op dat moment heeft het merendeel van de respondenten nog het gevoel weinig grip te hebben op de ontwikkelde kennis. In het bijzonder de respondenten die het gevoel hebben zich te moeten verantwoorden naar hun organisatie, wat meestal de marktpartijen zijn, lijken last te hebben van het ontbreken van concrete kennis en resultaten. Om toch impact te kunnen hebben op de organisatieverandering binnen de deelnemende organisaties, is het van belang dat er waarde wordt gehecht aan leren met het oog op het ontwikkelen van de identiteit van de boundary spanner. Vooral in de infrasector, waarin medewerkers gewend zijn om het verruimen van je technische kennis te zien als een concurrentievoordeel, zal het een uitdaging zijn om leren ook te zien als een ontwikkeling tot een bepaald individu, in plaats van uitsluitend de ontwikkeling van concrete en technische kennis. | |
