Talentmanagement en organisatierechtvaardigheid: hoe verschillende talentmanagementbenaderingen de organisatierechtvaardigheid beïnvloeden.

Abstract

Introductie en relevantie Exclusief talentmanagement (TM) wordt door de investering in een kleine talentpool verweten middelen onrechtvaardig te verdelen (distributieve rechtvaardigheid), waardoor in de gehele organisatie minder distributieve rechtvaardigheid beleefd wordt. Inclusief TM veronderstelt distributief rechtvaardiger te zijn omdat het via de sterke-puntenbenadering investeert in alle medewerkers binnen de organisatie. Hierdoor is inclusief TM-beleid toegankelijker voor alle medewerkers ten opzichte van exclusief TM, want in deze laatste benadering zijn TM-instrumenten ontoegankelijk voor de grootste groep medewerkers in de organisatie. Beleefde distributieve rechtvaardigheid is een belangrijke voorspeller voor werkelijk positief gedrag van medewerkers, waardoor organisaties hun doelen kunnen behalen. Hierdoor is het belangrijk dat organisaties aandacht schenken aan beleefde distributieve rechtvaardigheid. Verder kunnen organisaties ervoor kiezen om niet geheel inclusief (toegankelijk) of exclusief (ontoegangelijk) te zijn, maar een hybride-tussenvorm aan te bieden. Om die reden wordt de terminologie ‘’mate van toegankelijkheid’’ aangehouden. Het onderzoek naar TM en beleefde organisatierechtvaardigheid (distributief, procedureel & interactioneel) staat nog in haar kinderschoenen. De functie van beleefde procedurele rechtvaardigheid en beleefde interactionele rechtvaardigheid op de relatie tussen TM-benadering en beleefde distributieve rechtvaardigheid zijn nog vrijwel onbekend. Dit onderzoek draagt bij aan de wetenschap door de eerder genoemde assumptie van inclusief TM jegens exclusief TM over beleefde distributieve rechtvaardigheid empirisch te toetsen, en de invloed van beleefde procedurele en interactionele rechtvaardigheid in TM op deze relatie te verklaren. De vraagstelling waarop dit onderzoek een antwoord geeft, luidt als volgt: ‘’Welke invloed heeft de mate van toegankelijkheid in TM op de beleefde distributieve rechtvaardigheid en welke modererende invloed hebben beleefde procedurele en beleefde interactionele rechtvaardigheid op deze relatie? ‘’

Methoden Voor het kwantitatieve onderzoek zijn bestaande data van het onderzoeksbureau Great Place To Work gebruikt. Allereerst zijn de evaluatierapporten (Culture Audits) van organisaties gebruikt om de mate van toegankelijkheid in TM vast te kunnen stellen. Ten tweede is de vragenlijst (Trust Index) gebruikt om de drie vormen van rechtvaardigheid – distributief, procedureel en interactioneel te meten. Het leverde een databestand op van 32.324 respondenten verdeeld over 133 organisaties.

Hypothesen en resultaten In dit onderzoek zijn drie hypothesen getoetst. Hypothese 1: ‘’ Een hoge mate van toegankelijkheid in TM heeft een positieve invloed op de beleefde distributieve rechtvaardigheid binnen de organisatie’’. Deze hypothese is aangenomen met de belangrijke kanttekening dat het effect indirect loopt via beleefde procedurele en interactionele rechtvaardigheid. Daarnaast is het gevonden effect zwak.

Hypothese 2: ‘’De positieve samenhang tussen toegankelijkheid in TM en de beleefde distributieve rechtvaardigheid wordt gemodereerd door beleefde procedurele rechtvaardigheid, zodanig dat als er sprake is van een laag beleefde procedurele rechtvaardigheid, deze samenhang minder positief is’’. Deze hypothese is niet aangenomen, want beleefde procedurele rechtvaardigheid medieert deze relatie. De mate van toegankelijkheid in TM heeft een zwak effect op de beleefde procedurele rechtvaardigheid. Beleefde procedurele rechtvaardigheid heeft een redelijk sterk effect op de beleefde distributieve rechtvaardigheid.

Hypothese 3: ‘’De positieve samenhang tussen toegankelijkheid in TM en de beleefde distributieve rechtvaardigheid wordt gemodereerd door beleefde interactionele rechtvaardigheid, zodanig dat als er sprake is van een laag beleefde interactionele rechtvaardigheid, deze samenhang minder positief is’’. Deze hypothese is niet aangenomen, want beleefde interactionele rechtvaardigheid medieert deze relatie. De mate van toegankelijkheid in TM heeft een zwak effect op de beleefde interactionele rechtvaardigheid. Beleefde interactionele rechtvaardigheid heeft een redelijk sterk effect op de beleefde distributieve rechtvaardigheid.

Conclusie In een exclusievere TM-benadering ervaren medewerkers de procedures en leidinggevenden als minder rechtvaardig ten opzichte van de inclusieve TM-benadering. Het gevolg is minder beleefde distributieve rechtvaardigheid in organisaties. Procedures in lijn met inclusief TM, die leidinggevenden implementeren, zorgen voor meer beleefde procedurele en interactionele rechtvaardigheid, wat leidt tot meer beleefde distributieve rechtvaardigheid in organisaties.

Beperkingen Vervolgonderzoek zou een beter onderscheid kunnen maken tussen talenten/sleutelfiguren en non-talenten (volgens exclusief TM), waardoor in kaart kan worden gebracht wat de effecten zijn op het rechtvaardigheidsgevoel van de talenten/sleutelfiguren binnen inclusief TM. Een verdere beperking van de studie is dat dit onderzoek is gebaseerd op een secundaire analyse van de onderzoeksdata van Great Place To Work. Deze aanpak is grotendeels voortgekomen uit de beperkingen die de corona-crisis met zich meebracht, waardoor een primaire analyse niet goed mogelijk was. Hierdoor is vanuit de theorie gekeken welke operationalisering van de mate van toegankelijkheid in TM en de drie vormen van rechtvaardigheid gemaakt kan worden met eerder uitgevoerd onderzoek. Dit leidt tot een lagere validiteit van het onderzoek, want de secundaire onderzoeksdata is niet speciaal ontworpen om de onderzoekvariabelen te meten. Vervolgonderzoek zou het onderzoek kunnen herhalen met een primaire analyse.