| dc.description.abstract | De arbeidsmarkt is continu onderhevig aan impactvolle ontwikkelingen en gebeurtenissen, zoals globalisering en de recente uitbraak van COVID-19. Deze factoren hebben ook invloed op het personeelsbestand van organisaties. Werving- en selectieprocessen worden niet alleen door dergelijke externe, maar ook door interne factoren beïnvloed. Deze studie betreft dan ook een onderzoek naar impliciet en expliciet taalgebruik rondom diversiteit en inclusie in vacatureteksten van charterondertekenaars, zowel uit de private als publieke sector. Uit de resultaten van het hier onderzochte corpus, bestaande uit 34 vacatureteksten, blijkt dat de intenties van diversiteit en inclusie in algemene zin met name expliciet worden verwoord. In dit geval wordt gerefereerd aan het vormgeven van een diversiteitsbeleid dan wel het bevorderen van een inclusieve werkcultuur. Impliciete intenties rondom diversiteit en inclusie in algemene zin worden vooral in een taakgerelateerde context onder woorden gebracht. In huidig onderzoek is ook gekeken naar specifieke dimensies van diversiteit en inclusie. De resultaten tonen aan dat diversiteitsdimensies in de vacatureteksten van publieke organisaties zowel impliciet als expliciet vaker aan de orde komen dan in die van private organisaties. In het verwoorden van de intenties van inclusie blijkt dat in de vacatureteksten van private organisaties de sollicitant vooral bij de organisatie wordt betrokken. De vacatureteksten van publieke organisaties laten zien dat de sollicitant ook in teamverband wordt ingesloten. Bovendien tonen de uitkomsten aan dat diversiteit en inclusie met elkaar verwant zijn en daardoor niet altijd los van elkaar kunnen worden besproken. Huidig onderzoek bespreekt dan ook de complexiteit van de relatie tussen diversiteit en inclusie aan de hand van een paradox: enerzijds stimuleren organisaties de instroom van medewerkers met diverse achtergronden, anderzijds pleiten organisaties voor gelijkheid ongeacht verschillen tussen medewerkers. Het is dus nog maar de vraag of álle medewerkers daadwerkelijk zichzelf mogen zijn in een organisatie die zich met bewuste intenties inzet voor diversiteit en inclusie.
Niet eerder werd op kwalitatieve wijze in kaart gebracht op welke manier taalgebruik een rol speelt in relatie tot diversiteit en inclusie in vacatureteksten. Eerder onderzoek toont vooral een eenzijdig perspectief op diversiteit en inclusie in enerzijds private organisaties (Avery, 2003; Avery & McKay, 2006; Cox, 1991; Ely & Thomas, 2001; Flory, Leibbrandt, Rott & Stoddard, 2019; Shore et al., 2011) en anderzijds publieke organisaties (Andrews et al., 2005; Ashikali, Erradouani & Groeneveld, 2013; Çelik, 2016, 2018; Groeneveld & Van de Walle, 2010; Siebers, 2017). Zo ligt de nadruk voornamelijk op minderheden en culturele diversiteit. Om een vernieuwende wetenschappelijke blik toe te passen, is gekeken naar meerdere dimensies van diversiteit en inclusie in vacatureteksten van private en publieke organisaties. Dit onderzoek is dan ook een waardevolle aanvulling op voorgaande onderzoeken en biedt nieuwe inzichten en startpunten voor toekomstig onderzoek. | |
