| dc.description.abstract | Door het opnemen van gendergelijkheid in de Sustainable Development Goals is er een internationaal streven naar gendergelijkheid uitgesproken. Om gendergelijkheid op de werkvloer te bewerkstelligen zijn er verschillende vormen van beleid mogelijk. Over de vraag welk beleid en óf beleid überhaupt wenselijk is, bestaan grote meningsverschillen binnen de Nederlandse samenleving. Deze vraag lijkt nu ook weer extra evident, aangezien de Technische Universiteit Eindhoven recentelijk heeft besloten om vanaf juni 2019 alleen nog maar vrouwen op wetenschappelijke posities aan te nemen. Uit het hoofdstuk Filosofie, Politiek en Maatschappij kan worden opgemaakt dat de liberale waarden binnen de samenleving een grote weerstand bieden tegen de wenselijkheid van een beleid dat een grote mate van controle omvat over de selectieprocedure van individuen op de werkvloer. Het hoofdstuk van Genderstudies beargumenteert dat de mate van wenselijkheid van een beleid afhangt van de manier waarop de nationale norm verandert. Deze verandering kan teweeg worden gebracht door een verandering in het conceptuele kader. Het hoofdstuk van Bestuurs- en Organisatiewetenschappen behandelt de efficiëntie van verschillende variaties van een voorkeursbehandeling. Als er voor een strengere variatie van beleid wordt gekozen, dan kan er gerekend worden op meer weerstand vanuit de samenleving, maar ook vanuit individuen binnen de organisatie. Uit het hoofdstuk van Sociale, Gezondheids- en Organisatiepsychologie blijkt dat een actief beleid om gendergelijkheid te realiseren de kans op stereotypering van vrouwen kan vergroten. Negatieve stereotypering staat een positieve sociale identiteit in de weg. Afhankelijk van de identiteitsmanagement strategie die vrouwen aannemen, zullen ze een beleid wel of niet steunen. In de hoofdstukken zijn verschillende vormen van beleid, om gendergelijkheid op de werkvloer te vergroten, onderzocht. Om in de more comprehensive understanding tot overeenstemming te komen over het gebruik van terminologie, is gekozen voor het begrip ‘diversiteitsinterventies’. De wenselijkheid van diversiteitsinterventies wordt bepaald door drie niveaus die met elkaar in verband staan. De verschillende niveaus werken afzonderlijk van elkaar, maar kunnen ook invloed op elkaar hebben. Hoewel diversiteitsinterventies effectief blijken op organisatorisch niveau, lijkt het op individueel niveau alleen maar een wenselijk beleid wanneer vrouwen de ruimte wordt geboden om positief ten opzichte van zichzelf en van het beleid te blijven staan. In dit onderzoek wordt er geconcludeerd dat op dit moment diversiteitsinterventies niet geheel wenselijk zijn, omdat de normen en waarden in de samenleving niet toereikend zijn. Indien men door middel van diversiteitsinterventies genderongelijkheid op de werkvloer wil verminderen, dan zal er een cultuuromslag nodig zijn om zo een basis te bieden waarop deze interventies op een vruchtbare manier ingevoerd kunnen worden. | |
