| dc.description.abstract | Aanleiding | In organisaties ligt in toenemende mate de nadruk op het personeel als onderscheidend vermogen om strategisch en competitief voordeel te kunnen behalen (Becker & Huselid, 1998; Ployhart, 2006; Bolman & Deal, 2013, p. 133; Boxall & Purcell, 2016, p. 12). Desondanks hebben organisaties veel moeite met het rekruteren en behouden van personeel dat ten eerste geschikt is het voor het werk en ten tweede ook binnen de organisatiecultuur past (Ployhart, 2006; Sekiguchi & Huber, 2011; Gardner, Reithel, Cogliser, Walumbwa & Foley, 2012; Abraham, Kaliannan, Mohan & Thomas, 2015). Dit geldt ook voor de organisatie die in dit onderzoek centraal staat: X. Middels het kernelement selectie en retentie van Human Resource Management (HRM) is er dus een belangrijke rol weggelegd voor HRM binnen organisaties om ten eerste de organisatiecultuur te ontwikkelen en te behouden en ten tweede om omstandigheden te creëren zodat organisaties personeel kunnen selecteren en behouden dat geschikt is voor de baan en binnen de organisatie(cultuur) past. Om deze rol van HRM te onderzoeken, staat de volgende hoofdvraag in deze studie centraal: “Welke rol speelt HRM in het implementeren, promoten en uitdragen van de organisatiecultuur van X en in hoeverre heeft deze cultuur en de promotie ervan invloed op de fit die werknemers ervaren met de organisatie en hun baan?”.
Theoretisch kader | Om de hoofdvraag te beantwoorden, is er gebruik gemaakt van drie verschillende theoretische concepten uit de wetenschappelijke literatuur, te weten ‘organisatiecultuur’, ‘HRM en interne employer branding’ en de ‘Person-Environment fit theorie’. Ten aanzien van het laatste theoretische concept, de Person-Environment fit theorie, zijn in dit onderzoek twee soorten fit onderzocht: de Person-Organization fit en Person-Job fit. Deze theoretische concepten worden in het theoretisch kader in aparte paragrafen toegelicht en worden met elkaar in verband gebracht om zo de onderlinge relaties te onderzoeken.
Methoden | Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van een casestudy, waarbij vijftien werknemers van X zijn geïnterviewd over bovengenoemde thema’s. De interviews hebben een semi-gestructureerde basis en zijn opgesteld aan de hand van kerntopics. Om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van de leefwereld van de werknemers binnen de organisatie, is er een onderscheid gemaakt in de fase van het dienstverband: 0 – 2 jaar, 2 – 7 jaar, 7 – 15 jaar en 15+ jaar. De interviews zijn na afname getranscribeerd in Word-bestanden en geanalyseerd middels het softwareprogramma NVivo.
Resultaten en conclusies | Uit de resultaten van dit onderzoek is gebleken dat HRM een belangrijke rol speelt bij het implementeren, promoten en uitdragen van de organisatiecultuur van X. Hoewel de organisatiecultuur bepalend is voor de manier waarop HRM wordt bedreven binnen organisaties, toont dit onderzoek aan dat het inzetten van verschillende HR-praktijken, gericht op de individuele en collectieve ontwikkeling van het personeel, heeft gezorgd voor een verandering van de organisatiecultuur en de manier waarop deze wordt ervaren door de werknemers van X. Uit de resultaten kan allereerst geconcludeerd worden dat er een wederzijdse invloedsrelatie tussen HRM en organisatie en ten tweede dat organisatiecultuur een mediërende rol speelt in de relatie tussen HRM en de Person-Organization en de Person-Job fit. Hoewel medewerkers aangeven niet altijd het belang in te zien van interne employer branding als bundel aan HR-praktijken, blijkt uit de bevindingen dat het implementeren, uitdragen en promoten van de cultuurwaarden wel van invloed is op de congruentie tussen de individuele waarden van werknemers en de organisatiewaarden. De lengte van het dienstverband blijkt daarbij van invloed te zijn op de overeenkomsten tussen persoonlijke waarden van werknemers en de organisatiewaarden. Dit is bepalend voor de mate van P-O fit. Tevens kan geconcludeerd worden dat HRM door het beïnvloeden van de organisatiecultuur, invloed heeft op de Person-Job fit. HRM is bepalend voor de eisen en verwachtingen waar medewerkers van X aan moeten voldoen om binnen de organisatie te kunnen functioneren. De wederzijdse invloed die HRM en organisatiecultuur op elkaar hebben is dus van groot belang voor de manier waarop medewerkers een fit ervaren tussen de organisatie en hun baan.
Discussie | De discussie bestaat uit een reflectie op de theorie, methoden en resultaten. Deze reflecties laten zien dat het gebruikte conceptuele model en het gekozen onderzoeksdesign gebruikt kan worden om de hoofdvraag van dit onderzoek te beantwoorden en de relaties tussen de theoretisch concepten te verklaren. De reflectie op de resultaten laten de overlap zien tussen empirische resultaten uit deze studie en de bevindingen uit de literatuur. De beperkingen van het onderzoek zijn de ongrijpbaarheid van de organisatiecultuur, de slechte generaliseerbaarheid van deze studie, een onvoorziene gebeurtenis tijdens de uitvoering van het onderzoek en het cross-sectionele onderzoeksdesign. De aanbevelingen voor vervolgonderzoek zijn het uitvoeren van een longitudinale studie om te onderzoeken of de resultaten anders zullen zijn op andere momenten, het uitvoeren van hetzelfde onderzoek bij een ander familiebedrijf om de generaliseerbaarheid te verbeteren en het toevoegen van een construct dat in deze studie nauwelijks is onderzocht, maar wel als belangrijk werd gezien door de respondenten: onboarding. Tot slot is het aandacht besteden aan onboarding ook een praktische implicatie, evenals het inzetten van goede HR-praktijken en het belang van interne employer branding. | |
