| dc.description.abstract | De wereld globaliseert en dit leidt tot groeiende vervlechting en interdependentie van naties, economieën en culturen (Rijksoverheid, 2015). Maleisië is momenteel één van de belangrijkste Oost-Aziatische ontvangers van directe buitenlandse investeringen als gevolg van de hoge mate van belangstelling door multinationals. Er zijn veel expats werkzaam en daarnaast is het land een populair stageland voor vele Nederlandse studenten. Deze stagiairs worden gedurende hun stageperiode geconfronteerd met de Maleisische nationale cultuur, zowel in hun vrije tijd als op de werkvloer. Vanuit de wetenschap zijn er verschillende visies ten aanzien van de rol van de nationale cultuur voor de praktijken op de werkvloer.
In dit onderzoek worden er drie van dergelijke visies beschreven.
De eerste visie is die van Hofstede. Hij onderzocht 160.000 werknemers in 60 landen van de multinational IBM (Houthoofd, 2001, p.18) en ontdekte vier bipolaire dimensies die de basis vormde om nationale culturen van verschillende landen te beschrijven. Dit zijn ‘Machtsafstand’, ‘Individualistisch/Collectivistisch’, ‘Onzekerheidsvermijding’ en ‘Feminien/Masculien’. Later zijn deze nog uitgebreid door de dimensie ‘Lange en Korte termijn oriëntatie’ en ‘Indulgence’. Hofstede heeft na zijn onderzoek een vertaalslag gemaakt naar de rol van de nationale cultuur voor de praktijken op de werkvloer en beschrijft per cultuurdimensie twee uitersten van bepaalde situaties op de werkvloer binnen de cultuurdimensies, gerelateerd aan een nationale cultuur. Uitgaande van deze theorie, betekent dit dat aan de hand van deze culturele dimensies en scores kan worden voorspeld wat voor verschillen Nederlandse stagiairs zullen opmerken in de praktijken op de werkvloer in Maleisië.
De tweede visie is die van wetenschappers die specifiek onderzoek hebben gedaan naar de rol van de nationale cultuur in Maleisië voor onder andere de praktijken op de werkvloer. Hierin wordt onderscheid gemaakt tussen wetenschappers die de vier culturele dimensies van Hofstede hebben onderzocht in Maleisië, en degenen die juist die kritiek hebben op de toepassing van dit model in het specifieke geval van Maleisië. Bijvoorbeeld omdat Maleisië is veranderd sinds het onderzoek of door de opvallende heterogene cultuur die Maleisië kenmerkt.
De derde visie is die van opponenten die haaks tegenover de ideeën van Hofstede staan en kritiek hebben op zijn theorie en de culturele dimensies. In dit onderzoek worden deze kritieken beschreven binnen vier hoofdthema’s. Dit zijn: de afbakening van de groep respondenten, de benadering van het begrip cultuur, de vraagstelling en de politieke en sociaaleconomische invloeden die een rol spelen.
Vanuit deze visies zijn er vijf ‘sensitizing concepts’ gevormd die dienen als basis voor de vragenlijst voor de semigestructureerde kwalitatieve interviews en de focusgroepen die zijn gehouden onder 19 Nederlandse expatstagiairs. Aan de hand van de empirische studie wordt onderzocht welke rol Nederlandse expatstagiairs toekennen aan nationale cultuur voor praktijken op de werkvloer. Vervolgens wordt deze visie geduid aan de hand van de drie eerder onderzochte wetenschappelijke visies. Zo wordt achterhaald welke visie in dit specifieke geval overeenkomt en vervolgens wat dit betekent voor aankomende stagiairs in Maleisië.
De volgende hoofdvragen worden beantwoord:
1) Hoe beleven Nederlandse expatstagiairs de rol van de nationale cultuur voor de praktijken op de werkvloer bij private Europese multinationals gevestigd in Maleisië tijdens het dagelijkse werken?
2) In hoeverre is de visie van de Nederlandse expatstagiair te duiden aan de hand van verschillende wetenschappelijke visies ten aanzien van de rol van nationale cultuur voor praktijken op de werkvloer?
3) Wat betekent dit voor aankomende Nederlandse expatstagiairs die in de toekomst in Maleisië stage lopen?
Uit de resultaten van het empirisch onderzoek blijkt dat Nederlandse expatstagiairs geen expliciete rol toekennen aan de nationale cultuur voor praktijken op de werkvloer. In veel gevallen hebben zij namelijk geen eenduidige visie ten aanzien van de culturele aspecten die zijn getoetst omdat zij onderscheid zien tussen bijvoorbeeld afdelingen, etnische groeperingen, individuen en situaties. Er zijn wel een aantal gemeenschappelijke thema’s die volgens de Nederlandse expatstagiairs kenmerkend zijn en die dus, ondanks verschillen in organisaties en verschillende etnische groeperen en mensen, mogelijk gekoppeld kunnen worden aan de nationale cultuur van Maleisië en de invloed hiervan voor praktijken op de werkvloer. Aan de hand van de resultaten kan worden geconcludeerd dat er verschillende elementen uit de drie beschreven wetenschappelijke visies aansluiten bij de visie van de Nederlandse expatstagiair.
In ieder geval kan worden geconstateerd dat een cross culturele theorie die kenmerken van verschillende landen onderscheidt, niet als absolute waarheid kan worden beschouwd. Ook kunnen er voorafgaand aan een stage geen aannames worden gedaan over de doorwerking van een nationale cultuur op de praktijken op de werkvloer. Dit komt omdat door onderscheid tussen organisaties, etnische groeperingen, individuen en situaties eigen (sub-)culturen ontstaan binnen organisaties. Daarnaast is de interpretatie van de expatstagiair zelf van invloed op zijn/haar ervaring ten aanzien van culturele aspecten. Er zijn dus meerdere factoren van invloed voor de praktijken op de organisatie dan slechts nationale cultuur. Wel zijn er opvallende thema’s die door meerdere expatstagiairs worden benoemd en die mogelijk gekoppeld kunnen worden aan de Maleisische nationale cultuur. Dit betekent dat de aanname van Hofstede dat de nationale invloed altijd een expliciete doorwerking heeft op de praktijken op de werkvloer in dit geval niet aannemelijk is.
Voor Nederlandse expatstagiairs die in de toekomst stage gaan lopen in Maleisië betekent dit dat zij zich niet kunnen voorbereiden op culturele verschillen door het simpelweg aannemen van beweringen over nationale culturen en de invloed hiervan op de werkvloer. Er zijn een aantal kenmerken waar zij rekening mee kunnen houden, maar verder zullen de organisatie waar zij werkzaam zijn en de mensen waar zij mee werken bepalend zijn voor de uiteindelijke praktijken op de werkvloer. | |
