| dc.description.abstract | Vivimos en un mundo multicultural, global, donde, debido al incremento de la inmigración, de las nuevas tecnologías y de la expansión continua de las organizaciones a nivel internacional, cada vez, más organizaciones optan por equipos multiculturales de trabajo, para adaptarse a los desafíos y a las demandas del siglo XXI (Plessis, 2011). Estos equipos multiculturales están formados por individuos provenientes de culturas distintas, con diferentes valores e identidades, que tienen que trabajar juntos en un mismo equipo. Una consecuencia lógica de esta interacción es el conflicto, que es inevitable como parte integrante de la comunicación interhumana. Como afirma Boohar (2001, en Mayer & Louw, 2012), “los que nunca han experimentado ningún conflicto en su lugar de trabajo viven en un mundo de sueño, ciegos a su entorno o limitados a un confinamiento solitario”.
Distintos estudios sobre la influencia de la cultura en el estilo de gestión de conflictos presentan resultados contradictorios. Algunos sugieren que las diferentes dimensiones culturales en un individuo pueden explicar estas preferencias en adoptar un estilo de manejo de conflictos u otro (Gunkel et al. 2016), mientras que otros resultan poco consistentes. Además, hasta ahora existen muy pocos estudios que consideran la influencia del conjunto de las dimensiones culturales en la elección de los estilos de gestión de conflictos por los individuos.
Teniendo en cuenta la importancia de la dimensión intercultural en la nueva realidad del mundo laboral, la interacción entre individuos que provienen de culturas distintas, y el conflicto como acto inherente en este contexto, el presente estudio busca reflejar cómo se relacionan las dimensiones culturales individuales con las estrategias de gestión de conflictos del empleado en un entorno laboral intercultural. Mediante métodos cualitativos se llevan a cabo entrevistas con siete individuos que son ellos mismos inmigrantes, trabajan en equipos mixtos multiculturales.
El análisis trata por un lado las dimensiones culturales a nivel individual, y por otro, las estrategias que se eligen para gestionar los conflictos laborales. A pesar de que los resultados indican que la intensidad de cada dimensión cultural oscila de un respondiente a otro, se observa más bien una homogeneidad entre los entrevistados en cuanto a los estilos elegidos para gestionar los conflictos laborales interculturales, puesto que, en general, no se notan diferencias extremas. | |
