Commitment in de thuiszorg Een case studie naar de beleving van commitment in zelfsturende teams

Abstract

In dit onderzoek is het commitment van leden van zelfsturende teams in de thuiszorg bestudeerd. De thuiszorgsector is momenteel in crisis. Organisaties dreigen om te vallen, bezuinigen zo veel als ze kunnen en er heerst een heuse ontslaggolf. Dit betekent dat hetzelfde, of zelfs meer werk gedaan moet worden met minder mensen. Onderzoek heeft echter uitgewezen dat in dergelijke periodes ook het personeelsverloop hoog is onder de werknemers die hun baan wel hebben mogen behouden. Meer dan ooit is het voor thuiszorgorganisaties dus van belang om gecommitteerde werknemers te hebben, die bij de organisatie willen blijven en bereid zijn extra hard te werken. Een nog steeds groeiend aantal thuiszorgorganisaties werkt tegenwoordig met zelfsturende teams: teams die zelf de autonomie hebben om zowel het uitvoerende werk te doen, als het managen van dit werk. Maar wat betekent deze autonomie voor het commitment van deze werknemers? Dat is in dit onderzoek bestudeerd aan de hand van een document- en literatuuranalyse en twaalf semigestructureerde interviews met werknemers van Stichting Buurtzorg Nederland. Dit is een thuiszorgorganisatie die uitsluitend werkt met zelfsturende teams en geen managers in dienst heeft. De hoofdvraag van het onderzoek was hierbij: Hoe beleven de leden van zelfsturende teams bij Buurtzorg commitment in hun werk en welke relatie leggen zij tussen dit commitment en het werken in zelfsturende teams? Aan de hand van de documentanalyse is kennis opgedaan over zowel de huidige staat van de gehele thuiszorgsector, als over de organisatie waar de casestudy is uitgevoerd, namelijk Buurtzorg Nederland. De literatuuranalyse is gebruikt om de bestaande informatie over commitment en zelfsturende teams te bestuderen en om richting te geven aan het onderzoek. Uit deze literatuuranalyse bleek dat commitment van werknemers zich niet alleen uit in het willen blijven bij de organisatie, maar ook in de bereidheid hier moeite voor te doen. Daarnaast heeft commitment drie componenten, namelijk affectieve commitment, normatieve commitment en continuïteitscommitment. Deze componenten kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn en modereren elkaars gevolgen. Zelfsturing bleek geen vaststaand begrip: het wordt niet in alle organisaties op dezelfde manier toegepast. Zelfsturing heeft echter wel enkele universele kenmerken. Een zelfsturend team bestaat uit een relatief vaste groep mensen die gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor een geheel werkproces. Zowel de uitvoering van het werk als het managen ervan wordt door het team gedaan, zonder hulp van iemand die boven het team staat in de organisatiehiërarchie. De belangrijkste conclusies uit dit onderzoek zijn dat commitment in meerdere vormen ervaren kan worden, namelijk in de vormen organisatiecommitment, teamcommitment en beroepscommitment. Leden van zelfsturende teams vinden dat hun commitment hoger is doordat zij zich verantwoordelijker voelen voor hun werk nu ze in een zelfsturend team werken. Daarnaast zijn enkele nadelen van zowel commitment als het werken in een zelfsturend team benoemd, zoals een vervaagde scheiding tussen werk en privé, en de moeite bij het doorhakken van knopen in vergaderingen. Dit onderzoek legt een basis voor vervolgonderzoek naar commitment in zelfsturende teams en in de thuiszorg.