| dc.description.abstract | Op de arbeidsmarkt in Nederland is er nog steeds sprake van horizontale gendersegregatie, wat wil zeggen dat er een ongelijke verdeling van vrouwen en mannen is binnen verschillende sectoren en beroepen. Zo ook bij Brandweer Haaglanden. Brandweer Haaglanden ziet hier graag verandering in. Meer diversiteit in gender kan namelijk voor verschillende positieve effecten zorgen, zoals meer creativiteit en innovatie. Om meer vrouwen aan te kunnen trekken via werving zijn andere signalen nodig dan wanneer gezocht wordt naar mannen. Om nieuwe wervingsstrategieën te ontwikkelen, is het echter belangrijk eerst te weten welke bestaande beelden de doelgroep heeft van je organisatie. Een aantrekkelijk beeld van de organisatie als werkgever vergroot namelijk de intenties om voor een organisatie te kiezen. Daarom is de doelstelling van dit onderzoek tweeledig. Ten eerste is het doel inzicht te verkrijgen in hoe vrouwen tegen Brandweer Haaglanden als werkgever aankijken, wat het werkgeversimago wordt genoemd. Ten tweede is het doel Brandweer Haaglanden aanbevelingen te kunnen geven over wat zij zouden kunnen doen in hun wervingsactiviteiten om meer vrouwen aan te trekken, en zo genderdiversiteit in de organisatie te stimuleren. De vraagstelling die hierbij centraal staat is: “Wat is het huidige werkgeversimago van Brandweer Haaglanden onder jonge vrouwen die een mbo-sportopleiding in de omgeving Haaglanden volgen en wat kan Brandweer Haaglanden doen in haar wervingsactiviteiten om meer vrouwen uit deze doelgroep aan te trekken?”
Om dit te onderzoeken is eerst een literatuuronderzoek uitgevoerd. Hierin wordt het concept diversiteit gedefinieerd en worden verschillende motieven om aan diversiteit te werken en effecten van diversiteit besproken. Vervolgens wordt werkgeversimago gedefinieerd en beschreven wat volgens eerder onderzoek belangrijk is in het beschrijven en onderzoeken van werkgeversimago. Werkgeversimago kan gevormd worden door een oordeel over verschillende kenmerken van een organisatie, welke in het literatuuronderzoek aan bod komen. Hier wordt ook gekeken naar wat specifiek voor vrouwen belangrijk is. Omdat er andere signalen nodig zijn om vrouwen te werven, wordt in het literatuuronderzoek ook aandacht besteed aan wat eerdere onderzoeken zeggen over effectieve manieren om vrouwen te werven. Gebleken is dat het om vrouwen aan te trekken erg belangrijk is om over te brengen dat je als organisatie waarde hecht en werkt aan diversiteit. Dit kan door middel van verschillende strategieën overgebracht worden in wervingsuitingen, welke in het literatuuronderzoek aan bod komen. Met het literatuuronderzoek kunnen de eerste twee theoretische deelvragen beantwoord worden, welke zijn: “Hoe wordt werkgeversimago gedefinieerd volgens de literatuur?” en “Wat kunnen organisaties volgens de literatuur doen om (meer) vrouwen te werven?” Daarnaast is het literatuuronderzoek gebruikt om analysekaders en topiclijsten voor het empirisch onderzoek richting te kunnen geven.
In het empirische deel van dit onderzoek is voor de derde deelvraag “Welke aspecten die een organisatie of vacature voor vrouwen aantrekkelijker kunnen maken gebruikt Brandweer Haaglanden in haar werving en welke niet?” door middel van een inhoudsanalyse van de vacaturewebsite en twee interviews met leden van Brandweer Haaglanden een beeld van de huidige stand van zaken geschetst. Hieruit is gebleken dat Brandweer Haaglanden een duidelijke visie heeft op diversiteit, verschillende maatregelen hiervoor treft en een aantal projecten hiervoor ondersteunt. Dit wordt echter weinig gedeeld met de doelgroep vrouwen. Bovendien wordt er nog geen gebruik gemaakt van doelgerichte werving of speciale aandacht voor vrouwen op de vacaturewebsite. Om de vierde en vijfde deelvraag te kunnen beantwoorden zijn dertien semi-gestructureerde interviews gehouden onder jonge vrouwen die een sportopleiding volgen in de omgeving Haaglanden. De vierde deelvraag is als volgt: “Welk beeld hebben jonge vrouwen die een mbo-sportopleiding in de omgeving Haaglanden volgen van Brandweer Haaglanden als werkgever?” en de vijfde: “Wat kan Brandweer Haaglanden volgens jonge vrouwen die een mbo-sportopleiding in de omgeving Haaglanden volgen doen in haar werving om meer vrouwen aan te trekken?”
Uit de resultaten is gebleken dat er bij de respondenten over verschillende kenmerken die het werkgeversimago van Brandweer Haaglanden vormen een onduidelijk, onvolledig of ‘verkeerd’ beeld bestaat. Dit terwijl meer bekendheid met de organisatie een positieve invloed heeft op het werkgeversimago en werkgeversaantrekkelijkheid. Door de onvolledige beelden kan bovendien minder goed bepaald worden of de organisatie bij je past of niet. Zo is het voor de respondenten niet duidelijk of de organisatie als werkgever persoonlijke aandacht voor individuele werknemers heeft, wat de respondenten belangrijk vinden. Ook wordt gedacht dat er geen standaard werkuren zijn, maar dat je als werknemer altijd paraat moet staan. Verder werd door een aantal respondenten gedacht dat je een vooropleiding nodig hebt om te solliciteren, terwijl je intern opgeleid wordt. Daarnaast denken de respondenten dat er weinig diversiteit binnen de werknemerspopulatie bij Brandweer Haaglanden is, doordat de website geen diversiteit uitstraalt. Dit terwijl Brandweer Haaglanden juist een duidelijke visie en motivatie heeft voor meer diversiteit. Waar wel een duidelijk beeld onder de respondenten over bestond was dat het (willen) helpen van mensen een belangrijk kenmerk van de organisatie en haar werknemers is. Dit is met name ook wat het werk voor sommigen aantrekkelijk maakt, hoewel het volgens sommigen een andere manier van helpen is dan wat zij graag doen. Ook dacht iedereen dat het werk zeer afwisselend is. De website heeft hen echter doen inzien dat er nog meer werkzaamheden zijn dat ze dachten. Hier bestond vooraf dus toch nog geen volledig beeld van.
Om meer vrouwen aan te kunnen trekken zou Brandweer Haaglanden deze positief gewaardeerde punten extra kunnen benadrukken in hun werving. De onduidelijke kenmerken zouden verduidelijkt moeten worden of geprobeerd worden er een beter beeld van te creëren. Dit kan door bepaalde signalen op de website, maar ook via andere manieren. Een beter beeld van het werk kan gecreëerd worden door werknemer testimonials en video’s. Verder kunnen promotiefilmpjes op sociale media gebruikt worden en kunnen open dagen en voorlichtingen speciaal voor én door vrouwen georganiseerd worden. Deze zaken creëren bovendien meer bekendheid en bewustzijn van de mogelijkheid voor vrouwen om bij Brandweer Haaglanden te werken, uit de resultaten bleek namelijk dat sommige respondenten nog nooit over de mogelijkheid nagedacht hadden. Verder kan Brandweer Haaglanden in haar werving aandacht besteden aan de waarde die zij hecht aan diversiteit en wat daarvoor gedaan wordt. Uitspraken over de betrokkenheid bij diversiteit van een organisatie en beleid of acties die daartoe genomen worden vergroten de aantrekkelijkheid namelijk voor vrouwen. Dit wordt nu nog niet gedaan, terwijl gebleken is dat er wel een duidelijke motivatie voor en visie op diversiteit in de organisatie is en dat daar ook maatregelen toe genomen worden. Dit kan door bijvoorbeeld het laten zien van vrouwen op foto’s. Ook doelgerichte werving wordt nog niet gebruikt, maar kan in de toekomst wel gebruikt worden om meer vrouwen aan te trekken.
De resultaten die in dit onderzoek zijn gevonden, zowel in de theorie als in de empirie, zijn als uitgangspunt genomen voor het formuleren van aanbevelingen aan Brandweer Haaglanden om in de toekomst meer vrouwen te kunnen werven. | |
