| dc.description.abstract | De gemeente Amsterdam heeft sinds 1 januari 2015 de grootste reorganisatie in de geschiedenis in werking gesteld. De bedrijfsvoering is daarmee gecentraliseerd en de bestaande medezeggenschapsstructuur formeel opgeheven. Dit heeft onrust veroorzaakt in de organisatie over de medezeggenschap. Tijdens dit onderzoek vond het hoger beroep plaats in een rechtszaak die de centrale ondernemingsraad (COR) had aangespannen tegen het bestuur van de gemeente over de invulling van de nieuwe medezeggenschapsstructuur. De directie Personeel & Organisatie binnen de gemeente Amsterdam heeft als één van de doelstellingen om medezeggenschap en participatie van medewerkers te bevorderen. Het doel van dit onderzoek is te onderzoeken welke rol (oud) OR-leden, een P&O-adviseur en leden van een Regiegroep medezeggenschap van de gemeente Amsterdam voor de OR weggelegd zien met betrekking tot werknemersparticipatie en of zij zich empowered voelen in deze rol. Medezeggenschap wordt gezien als de formele medezeggenschapsstructuur, zoals een OR, die in een organisatie aanwezig is (Van der Pol, 2012). Participatie wordt gezien als een vorm van meer informele en directe participatie van medewerkers met betrekking tot besluitvorming (Van der Pol, 2012). Empowerment wordt erbij betrokken omdat het deelnemen in medezeggenschap en participatie volgens de literatuur een complexe taak is (Van der Pol, 2012). Bij complexe taken speelt intrinsieke motivatie een grotere rol dan extrinsieke motivatie (Cerasoli et al., 2014). Empowerment is een vorm van intrinsieke motivatie, waarbij iemand het gevoel heeft invloed te kunnen uitoefenen op bepaalde processen (Salge et al., 2014). Self-determination is een belangrijk onderdeel van empowerment (Thomas & Velthouse, 1990): voelen medewerkers zich competent en autonoom genoeg en voelen zij de benodigde sociale verbondenheid om dit in praktijk te brengen (Ryan en Deci, 2000a; 2000b; Deci & Ryan, 2000)?
De hoofdvraag is: Welke rol zien (oud) OR-leden, een P&O-adviseur en leden van de Regiegroep medezeggenschap van de gemeente Amsterdam voor de OR weggelegd met betrekking tot werknemersparticipatie en voelen OR-leden zich empowered in deze rol? Deze vraag wordt beantwoord aan de hand van een literatuurreview en semigestructureerde interviews met veertien medewerkers: één P&O adviseur, drie leden van een Regiegroep medezeggenschap van één organisatieonderdeel, vier mensen met OR-ervaring binnen de gemeente Amsterdam en zes leden van de OR die in mei 2016 is samengesteld. Uit de interviews bleek dat de geïnterviewde OR-leden, een P&O adviseur en leden van de Regiegroep medezeggenschap wel degelijk een rol zien voor de OR met betrekking tot participatie. Sommige geïnterviewde medewerkers voelen zich wel empowered in deze rol en anderen in mindere mate. Dit lijkt vooral te maken te hebben met het wel of niet hebben van impact en de kwaliteit van het contact tussen de ondernemingsraad en de gemeentelijke bestuurder. Daarnaast merken de geïnterviewde medewerkers op dat hun collega’s zich minder empowered voelen om te participeren, omdat zij zingeving missen, een belangrijke component van empowerment. Bovendien wordt duidelijk dat het directe management van medewerkers een belangrijke rol speelt bij het bevorderen van participatie: er zijn signalen dat medewerkers bang zijn om kritiek uit te spreken of te weinig tijd hebben om zich naast hun dagelijkse taken nog met besluitvorming bezig te houden. Dit zijn twee extrinsieke factoren die mogelijk de motivatie van medewerkers om te participeren verlaagt.
Discussiepunten binnen het onderzoek zijn onder andere dat er relatief weinig medewerkers geïnterviewd zijn en dat medewerkers wellicht sociaal-wenselijke antwoorden hebben gegeven. Daarom is een suggestie voor vervolgonderzoek om het onderzoek grootschaliger uit te voeren, wellicht door een onafhankelijk persoon of onderzoeksbureau.
Op basis van de resultaten en de conclusies worden aanbevelingen gedaan om de angst van medewerkers om hun managers aan te spreken weg te nemen en medewerkers de mogelijkheid te geven om een bepaald percentage van hun werktijd flexibel in te delen, zodat de twee eerder genoemde extrinsieke factoren wegvallen. Ten slotte dient er aandacht te gaan naar de samenwerking tussen bestuur en ondernemingsraad en het teamgevoel binnen de ondernemingsraad | |
