| dc.description.abstract | Inleiding
In deze scriptie stond de volgende onderzoeksvraag centraal: Welke dimensies van het organisatieklimaat voor innovatie worden meer geassocieerd met creativiteit en welke meer met innovatie? Voor zover bekend bij de onderzoeker en Anderson et al (2014) is deze vraag nog niet eerder onderzocht. Een antwoord op deze vraag kan managers in de praktijk helpen om een passende omgeving te creëren voor het genereren van ideeën (creativiteit) of het implementeren van ideeën (innovatie in enge zin).
Theoretisch kader
Om antwoord te geven op deze onderzoeksvraag is eerst gedefinieerd wat een organisatieklimaat is. Het organisatieklimaat betreft de gedeelde percepties van de medewerkers van de werkomgeving, die hen een idee geven over welk gedrag wordt verwacht en beloond in de organisatie (Schneider et al, 2013). Vervolgens is het concept innovatie geoperationaliseerd als: Creativiteit en innovatie in enge zin op het werk zijn de processen, uitkomsten en producten van pogingen om nieuwe en verbeterde manieren om dingen te doen te ontwikkelen en introduceren. Het creatieve onderdeel is het genereren van nieuwe ideeën, het innovatieve onderdeel is de daaropvolgende fase van het implementeren van ideeën voor betere producten, praktijken, of procedures. Creativiteit en innovatie kunnen plaatsvinden op individueel, groeps- of organisatieniveau, of op meerdere niveaus tegelijk, maar zullen leiden tot duidelijke voordelen op een van deze niveaus (Anderson et al, 2014). Een gunstig klimaat voor innovatie kent vier dimensies: visie, veilige participatie, taakgerichtheid en ondersteuning van innovatie (Anderson en West, 1998; Hülsheger et al, 2009). Er werd verwacht dat visie en taakgerichtheid meer invloed hebben op innovatie in enge zin. En dat veilige participatie en ondersteuning voor innovatie meer invloed hebben op creativiteit.
Methoden
Om deze hypothesen te toetsen is een vragenlijstonderzoek uitgevoerd. De onafhankelijke variabelen (de vier dimensies van het klimaat voor innovatie) zijn gemeten door onder medewerkers van de divisie Rails van de organisatie Movares de Team Climate Inventory (TCI) te verspreiden. Uiteindelijk hebben 108 medewerkers de TCI ingevuld. De afhankelijke variabelen (creativiteit, innovatie en productiviteit) zijn gemeten met een door de onderzoeker
6
ontwikkelde vragenlijst die is verspreid onder de teamleiders. Alle teamleiders van de onderzochte teams (n=11) hebben de vragenlijst ingevuld. De lage betrouwbaarheid, validiteit en generaliseerbaarheid (89% van de steekproef is man) van het onderzoek vormen een sterke beperking om stellige uitspraken te doen op basis van eventuele resultaten.
Resultaten en discussie
De belangrijkste bevindingen zijn dat er geen verbanden worden gevonden tussen zowel de dimensies van een klimaat voor innovatie en creativiteit, als de tussen de dimensies van een klimaat voor innovatie en innovatie in enge zin. Deze resultaten zijn opmerkelijk omdat deze verbanden veelvuldig zijn aangetoond in bijvoorbeeld meta-analyses van Hülsheger et al (2009) en Hunter et al (2007). Anderson et al (2014) stellen zelfs dat het onderzoek naar een gunstig klimaat voor innovatie bijna verzadigd is. Er is daarom een kort vervolgonderzoek uitgevoerd dat laat zien dat er waarschijnlijk sprake was van pseudo-attitudes in de data. Pseudo-attitudes komen voor wanneer mensen voor het eerst worden geconfronteerd met een vraag waar ze nog niet over hebben nagedacht. Deze pseudo-attitudes zijn niet gebaseerd op hun echte mening, maar worden vooral gestuurd door de formulering en volgorde van de vragen (Schuman en Scott, 1987 in: Lindell en Brandt, 2000). Er worden drie mogelijke verklaringen genoemd voor het vinden van pseudo-attitudes. Ten eerste is er de mogelijkheid dat het belang van innovatie alleen bestaat in de retoriek van het management, maar geen deel uitmaakt van de realiteit van de medewerkers. Een tweede mogelijke verklaring is dat er een klimaat in stand is gehouden uit een oude bestaansvorm van de organisatie, waarin andere waarden belangrijk worden gevonden. De derde mogelijke verklaring wordt gaat over een beperking van de TCI. De TCI is verwoord op een manier die verwarrend kan zijn voor de respondenten.Zowel managers in de praktijk als onderzoekers moeten rekening houden met deze mogelijke verklaringen wanneer het gaat over een klimaat voor innovatie. De implicaties voor praktijk en wetenschap van deze bevindingen en mogelijke verklaringen voor deze bevindingen zijn uitgewerkt. Ook worden er aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek dat mogelijk wel een antwoord kan geven op de onderzoeksvraag in deze scriptie. | |
