De bubbel doorbroken: een onderzoek naar paradoxen in betekenisgeving rondom bewustwording van discriminatie, racisme en uitsluiting binnen de Staf Korpsleiding van de Nationale Politie

Abstract

De politie kent al lange tijd een cultuur waar plaats is voor discriminatie, uitsluiting en racisme (hierna: DRU). Hier wordt steeds meer licht op geschenen, waardoor de druk op de politie is toegenomen om een inclusieve en sociaal veilige organisatie te worden. Om structureel plek te bieden voor diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (hierna: DIG), is een belangrijke rol weggelegd voor de Staf Korpsleiding (hierna: staf). De eerste stap richting het bouwen van een inclusieve cultuur is het creëren van bewustwording (Pless & Maak, 2004). Zodoende is de volgende onderzoeksvraag tot stand gekomen: hoe geeft de Staf Korpsleiding betekenis aan hun rol op vlak van bewustwording van discriminatie, racisme en uitsluiting? Als onderdeel hiervan gebruik ik het sensemaking perspectief om bewustwording en betekenisgeving weer te geven en zoek ik voor een verdiepende analyse naar paradoxen. Voor dit onderzoek heb ik zeven verkennende observaties gedaan en tien diepte-interviews afgenomen met stafmedewerkers. Hieruit komt allereerst een sterke wij-zij verhouding naar voren: medewerkers omschrijven de staf als een weinig diverse, competitieve bubbel, losgetrokken van de rest van het korps. Daaruit vloeit een heersend beeld dat DRU niet of nauwelijks speelt binnen de staf en een probleem lijkt te zijn van de eenheden, terwijl sommige respondenten wijzen op onbewuste vormen van DRU die binnen de staf aan de aandacht ontglippen. Daarnaast valt op dat medewerkers het creëren van bewustwording van DRU goed en belangrijk vinden, maar over de vorm van dergelijke initiatieven heerst verdeeldheid. Momenteel krijgen medewerkers weinig ruimte en tijd om zich te kunnen inzetten voor het onderwerp: DIG en bewustwording van DRU moeten naast het ‘echte’ werk passen. Betrokkenheid op het onderwerp is veelal vrijblijvend en wordt individueel bepaald, waardoor initiatief bij individuen ligt. Tot slot heerst verdeeldheid rondom ‘de norm’: hoewel de norm vaak terugkomt in de gevoerde gesprekken, is niet duidelijk wat die precies inhoudt en heerst er geen consensus over wat deze zou moeten zijn. Concluderend lijkt de staf als organisatieonderdeel afwachtend te zijn in hun rol op vlak van bewustwording van DRU, afgezien van individuen die zich ervoor inzetten. Momenteel maken DIG en bewustwording van DRU niet fundamenteel deel uit van het dagelijkse werk, waardoor het aan prioriteit ontbreekt. Initiatief om bij te dragen aan bewustwording van DRU ligt bij individuen. Dat kent positieve kanten, zoals zichtbaar intrinsiek gemotiveerde medewerkers die zich graag willen inzetten voor DIG en bewustwording van DRU. Echter, voor een duurzaam resultaat is structurele verankering nodig en dat vraagt om prioriteit op DIG en bewustwording van DRU. Daarnaast heerst er geen consensus rondom de norm, wat verdeeldheid zaait en contrasterend is met de functie van de staf als beleidsafdeling.